從1993年起，張莉就作為合同制教師在山東泰安技師學院的前身泰安市商業技工學校工作。然而，2024年2月底，距離退休還有3個多月的時候，她卻被學院以勞動合同到期不再續期為由終止合同。張莉表示，學校臨退休解聘、同工不同酬等做法已經違反勞動法，學校應該給予補償。

此前，泰安技師學院相關負責人曾對媒體表示，針對張莉提出要在學院退休的要求，是符合法律規定的，學院會滿足。不過，盡管有了這番積極表態，該學院將如何糾正之前單方面終止合同的錯誤，張莉究竟能夠得到怎樣的退休待遇，仍有待進一步明確。

根據報道披露的信息，涉事學校的做法已有多處違反勞動法。按照勞動合同法的規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同——這項規定有利于勞動者就業的穩定性，在實踐中，往往被視為對資深員工的重要保障。

且不論張莉的實際任教年限已有31年，僅計算她與學校4次簽訂勞動合同的累計時長，也超過了10年。學校未主動與其訂立無固定期限勞動合同，已明顯違反法律。根據勞動合同法，違反這項規定的用人單位，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，要向勞動者每月支付二倍的工資。

山東泰安技師學院既沒有與張莉簽訂無固定期限勞動合同，更沒有支付二倍工資，其違法做法不需多言。在此基礎上，學校在張莉臨近退休之際實施解聘的做法，非但不合法，更不合乎人情。

值得關注的是，不同于人們印象中的“鐵飯碗”，張莉以合同制教師的身份在學校從事教學等工作。這種沒有“編制”的狀態，或是其職場處境“低人一等”的關鍵原因。現實中，類似張莉這樣的合同制教師并不少見，同工不同酬、崗位不穩定等問題的客觀存在，給此類教師的職業前景蒙上了一層陰霾。

實際上，隨著人事制度的改革，諸多高校相繼實施以激發教師活力為主要目的的預聘長聘制度，傳統“編制”的概念已逐步淡出。盡管預聘長聘制改革在實施過程中也發現了一些問題，例如部分“非升即走”的做法加劇青年教師的焦慮感，但其大方向是值得肯定的，起到了營造良好學術生態、提升教師隊伍質量的作用。

對于職業院校等其他類型的學校來說，未必要簡單地套用預聘長聘制度，但也應探索更加公平合理的人事制度。比如，職業院校需要聘請行業內的技能人才作為實踐課教師，讓學生更好掌握操作本領。如果因為沒有編制而不提供一份體面的薪水，如何吸引高水平人才前來任教？

當一名工作31年的教師無法體面退休，當法律明文規定淪為“墻上擺設”，張莉的遭遇，不僅揭開了勞動者權益保障的裂痕，更照見了不合理人事制度的缺憾。對此，在強化勞動監察力度的基礎上，更需打破編制內外的人為壁壘，改變落后于時代的路徑依賴，推動同工同酬的全面落實，從而創造人盡其才、才盡其用的生動局面。