[摘  要]高校教育管理需順應時代發展與社會變革，以確保從“學業”向“職業”跨越之后，相關人才能夠具備充分競爭力與適應力。在知識經濟背景下，創新素養成為衡量高等人才的重要指標之一，高校教育管理應然地要順勢而為、應時而變，圍繞創新人才培養目標展開系統性革新。通過對創新人才培養與高校教育管理內涵、聯系的解讀與分析，逐一探明高校教育管理面臨的困境，進一步提出高校教育管理的實踐路徑，推動高校創新人才培養邁上更高的臺階。

[關鍵詞]創新人才  教育管理  教育生態學

基金項目：陜西省教育教學改革研究重點項目：“以學生為中心”理念下地方應用型本科高校學習支持體系的建構與實踐研究——以西安歐亞學院為例（項目編號：21BZ082）。

引  言

立足現實維度，任何社會場域中教育思維都要避免僵化、停滯，應順勢而變、應時而新，這樣才能確保人力資本與時代需求相契合。在中國社會結構性異變與中國經濟轉型之下，各行業、各領域對“創新人才”需求越發迫切。由此倒逼高校教育管理理念、模式、方法等做出調整，即以培養“創新型人才”作為高校教育管理工作的重心，一方面，通過優化教育資源、重構教育體系，如設置“雙創教育”課程及實訓體系，激發高校學生的創新意識、培育創新技能，使之更好地應對“創新型經濟”生態下的各種挑戰。另一方面，高校應在固有教育管理制度、媒介、模式等基礎上，引入創新理論，如“教育生態理論”“多元主體協同理論”“建構主義理論”等，針對管理主體、管理職能、管理手段等賦予創新價值，以此促使高校學生更加適應“知識經濟”就業場景。

創新人才培養與高校教育管理內涵及特征解讀

1.創新人才

事實上，“創新人才”是一個抽象性概念，無法用一個確切、共識的標準（如學歷）去界定，特別是在教育視域下，創新人才培養實質上是一種人力資本形成與儲備的過程。具體來說，創新作為一種人力資本要素，它代表了一系列積極心理及主觀意向的總和，這無關人才的職位高低、工種差異及所屬行業等，主要體現在相關人才作為生產者所表現出的開拓性、創造性及探索性等行為上。據此解讀創新人才的內涵，是指具備創新意識自覺、創新縝密思維及創新實現能力的人才，能夠在具體職業情境中跳出“舒適區”、獲得顯著成果，例如，食品、家電、日化等輕工專業人才進入企業之后，通過消費市場分析，結合專業理論知識，對生產工藝、管控流程、產品性能等進行升級改造，并實現企業綜合收益（經濟收益、品牌收益、文化收益等）提升。創新人才特征尚無定論，但在基本層面有三個，一是善學善用，即在強烈的學習欲望驅動下，不斷擴充與職業相關的知識體量與技能類型，進而實現融會貫通、學以致用；二是思維活躍，不受限于產業、行業、企業、學業各維度的思維桎梏，個體長期處在“不安現狀”的探索狀態下，有能力構思及提出新計劃；三是執行力強，能將奇妙創意轉化成具體成果的能力，且在實現過程中目標明確、意志力強。

2.教育管理

立足高校視域，教育管理是指相關主體（如行政、教學等部門人員）面向管理對象、使用管理手段，針對高校教育環節進行維護協調，實現教育目的落地的管理活動。基于此，高校所設置的教育目的決定了教學管理方式，而教育目的又一定程度上取決于用人需求。之所以強調“一定程度”，是因為教育除了要面向社會輸出“合格人才”之外，還要兼顧“人的發展”，否則就容易困于功利主義教育藩籬；以創新人才培養為目的，高校教育管理須順勢而為、因時而變，一方面，高校教育管理主體要了解社會新動態、時代新變化及經濟新常態等“嬗變現象”，協同政府部門、企事業單位，共同展開教育管理工作的規劃、組織及指導等環節，在此基礎上，明確創新人才“新在何處”，換言之，就是順應人才需求端要求，明確創新人才培養導向，例如在“互聯網+”場景下，加強對高等人才的數據化意識、信息化素養的培養。另一方面，要明確教育管理的對象是“人”，創新人才培養同樣以“人”為落腳點，故高校教育管理主體應堅守“以人為本”的基本理念，從“人的發展”出發，在教育管理實施過程中強化個性發展、五育并進、終身學習及職業規劃等要素。概括來說，高校教育管理要確保“外部協同”與“內生動力”的統一，這是其顯著特征所在。

創新人才培養與高校教育管理的內在聯系

從“教育服務于社會”的宏觀邏輯出發，高校教育管理與創新人才培養具有相同的目標導向，皆是為了增強中國人力資源競爭力，以促進經濟、生態、科研、文化等各領域的系統性革新。從高校機構的微觀視角切入，相關主體應理清教育管理工作與創新人才培養的內在聯系，以確保有的放矢，兩者聯系分析如下。

1.教育管理工作為創新人才培養提供現實支持

客觀上，“創新人才”不是指特定技能、學歷或資質的人才，其培養不能依賴單一的課程教學進行，而是需要教育管理主體統籌全部教育要素、貫穿全部教育過程、發動全部教育力量，在高校整個育人周期內充分滲透創新意識，通過各個育人環節組織實施創新實踐，逐步引導高校學生成長為積極進取、勇敢突破的“準職業人”。具體到教育管理人員層面，如院系領導、專業教師、輔導員等，創新人才培養更需要與之匹配的管理理念、資源系統、制度框架及評估機制等支持，即教育管理工作于現實維度中為創新人才培養提供必要保障。教育管理工作的價值正體現于此。例如，院系層次設置專門機構，深入調查當前及未來時期用人單位需求，以此界定“創新人才的基本標準”，如熟練操作智能終端媒介、了解“互聯網+”生態、具備團隊協同精神等，將這些資訊反饋給專業教師，進而指導學科內容、教學方式、課程思政等方面的創新，并提供相應的設備、場地、工具等實物支持，或借助此類資訊提煉“就業”“創業”相關議題，輔導員在日常談心、交流中，基于相關議題向高校學生強調創新的重要性。

2.創新人才培養為教育管理工作提供革新動力

對于高校而言，“創新人才培養”意味著教育管理的結構性嬗變，這種變化由高等人才從“傳統型”向“創新型”演進引起的，不受管理者的主觀意志干預和影響。同時，任何一種管理行為都要遵循特定規律，如組織運行規律、物資調配規律、規劃實施規律等，這樣才能確保實現預期的管理效果。在創新人才培養的背景下，高校固有的教育管理規律體系自然瓦解，教育管理工作也自然進入新一輪“革新周期”。從這個意義上講，創新人才培養為教育管理工作提供革新動力，它有利于打破僵化的、封閉的教育管理模式，也就是說，為了更好地服務于創新人才的培養，教育管理工作系統必須先完成自我創新。尤其在教育管理隊伍綜合素質的革新方面，創新人才培養能夠提供充分的“牽引力”，其基本邏輯是，加強對高校學生創新素養的培育，旨在讓高校學生充分適應創新環境，教育管理人員必須切實履行“想學生所想，急學生所急”的理念，深入了解創新人才內涵、優化教育管理工作。

創新人才培養視域下高校教育管理面臨的困境

1.教育管理思想觀念僵化

在傳統教育管理模式下，管理者往往只負責局部事務，且對固有的管理模式有著強烈依賴性，久而久之，導致自身缺乏創新精神以及主動打破舊有“管理格局”的勇氣，以至于教育管理思想觀念陷入僵化境地。例如，專業院系領導、師資及輔導員在教學管理過程中，一味堅持成績考核模式，而“書面做題”的手段，顯然無法全面、真實地反饋出大學生的創新素養，但由于管理者思想觀念僵化，以至于革新教學管理模式的動機及能力薄弱，自然無法對創新人才培養提供有效助力。此外，高校教育管理思想觀念僵化還體現在“重行政、輕服務”的現象上，也就是教育管理實踐過程中，所遵循的依據、所采取的手段、所設定的目標均具有行政色彩，容易致使管理者形成官僚思維，尤其嚴重壓抑一線管理者改變現狀的積極性，甚至以“人微言輕”的借口回避教育管理改革問題。

2.教育管理隊伍素質堪憂

“人”是教育管理活動的主體、核心及動力。從某種意義上說，高校教育管理水平與管理隊伍素質可以“畫等號”，然而現實情況下，高校中專業資質、業務精干及經驗深厚的管理人員并不多，且普遍存在臨時代管、兼管、輪管等現象。由于相當一部分管理者并不具備管理學教育背景，只能按部就班地處理相關事務，如學籍管理、排課調課、食宿查崗等，自身既缺乏發現管理漏洞、分析管理問題的意識，也不具備優化管理流程、改進管理方法的能力。很顯然，在素質參差不齊的教育管理隊伍主導下，針對創新人才培養的工作就難以確保各部門、人員的協同，自然無法形成“管理合力”。

3.教育管理手段相對落后

現階段，各種新興技術優勢已經在教育范疇內充分釋放，如智慧課堂、云教室、移動終端媒體等，這賦予管理者更先進、更高效的實現手段。但需要明確的一點是，教育管理與教學管理的職能大相徑庭，兩者實質是“主體-分支”的關系，即教學管理所涉及的職能范圍相對較小，而教育管理面向的是“所有高校教育活動”，如資源調配、課程修正、人員任命、學術科研等。新興技術優勢主要融入到教學管理場景，如“電子白板”取代粉筆、黑板，以慕課取代教材，微課視頻取代教師講解等。從橫向視域觀察，教學管理手段就顯得相對落后，例如，高校雖然建立教育管理系統（軟件），但多集中于某一方面的功能，如排課系統、考試系統、思政教育線上平臺、專業實訓平臺等，尚不能有效消除各項教育管理職能之間的信息鴻溝，無法形成創新人才培養的有利環境。

4.教育管理評估體系缺失

“人才評估”是高校教育管理體系的重要組成部分，它不僅是高等人才的“創新素養”檢驗、分析工具，也是自檢、反饋高校教育管理“實施缺陷”的重要機制。然而，“創新人才培養”效果很難被量化，即無法通過考試、測驗或教師主觀評價，對高校學生的創新素養進行客觀、真實的界定，這也意味著傳統教學管理視域下的教學評估體系失去了效能。事實上，采取傳統教學評估體系，不僅不利于創新人才培養，還很可能產生反作用，究其原因，傳統教學評價往往是單一向度及“唯結果論”的，不利于高校學生思維發散及創意產生。

基于創新人才培養的高校教育管理的實踐路徑

1.以生本主義為引領，系統革新教育管理思想觀點

所謂“生本主義”，即“以學生為中心”的教育思想及觀點體系，它強調興趣的培養、行為的引導、認知的驅動，摒棄一切“強制性手段”的運用。在生本主義引領下，高校應系統性革新教育管理的思想觀點，具體實踐途徑如下。

第一，放低姿態、用心傾聽。基于現實維度的觀察，筆者認為不少教育管理人員抱有“權力本位”的思想，即將獲得“管理權”視為教育管理工作的前提，并在具體實踐活動中，嚴格遵循“管理權不得越界”的觀點，這致使管理行為呈現出“信息繭房”的現象，即管理者僅在權責范圍對學生發布指令。依據生本主義理念，教育管理主體要放低姿態，給予學生尊重、理解及信任，同時深入大學生日常場景（食堂、操場、圖書館、自習室等），聆聽他們的個性化需求，尤其是有關未來就業、人生規劃、長遠目標的信息，進一步在教育管理實踐中“想學生之所想”，以此為創新人才培養賦能。

第二，三全育人、全面發展。所謂創新型人才，不應僅是在學識、技能、職業等領域“有突破表現的功能型人才”。創新型人才也意味著思想品德、政治信仰、文化自信、人格三觀等符合新時代的要求。基于此，高校教育管理應貫徹“三全育人”觀點，即采取“全員化、全要素、全過程”的措施，將教育管理觸及大學生的方方面面，在此基礎上推動“德智體美勞”全面發展，與新時代人才要求相契合。

第三，因時而新、因材施教。教育管理思想不是一成不變的，所謂“因時而新”，就是要求教育管理與企業管理、職業管理、人生管理等概念相結合，以開放心態關注學生的終身發展，使其在自我價值實現的道路上始終保持創新意愿。所謂“因材施教”，就是在教育管理實踐過程中尊重學生選擇、順應學生個性，將創新實踐與興趣愛好、發展規劃等結合起來。

2.以建構主義為導向，全面提升教育管理隊伍素質

一支高素質的教育管理隊伍是高校開展教育管理工作強有力的前提與保障。鑒于管理人員多具臨時性、非專業性、跨部門等特性，在教育培訓方面，不宜采取常規“大課堂”形式，也缺乏脫產條件，高校可依據建構主義學習理論，打造“做中學”的教育管理人員培訓模式。

以建構主義為導向，具體實施途徑如下。首先，面向高校教育管理人員組織多元化培訓方式，如探究式、支架式、情境式、合作式等學習活動，可以實現集體智慧成果共享，提高教育管理人員“發現、分析、解決”問題的能力。其次，以管理人員固有崗位為平臺，以原有管理經驗為出發點，積極滲透有益于創新人才培養的理念、觀點、方法等，促進高校現有教育管理模式的創新。再次，圍繞“培養創新人才”健全激勵機制，建構主義強調“學習者的主動性”，通過將激勵機制與管理職能相融合，讓教育管理人員在獎罰清晰、責任分明、目標明確的氛圍下自我提升，能夠很好地激發“管理創意”，促使管理行為更加人性化及管理過程更加和諧化，這對創新人才培養是很好的支持。最后，注入先進教育管理資源，幫助高校各部門管理人員調整、更新知識結構，例如，聘任教育管理專業人才、專家及經驗豐富的一線人員，進駐高校不同部門予以指導。

3.基于教育生態學觀點，促進教育管理手段集成化

現階段，高校教育管理手段呈現出“相對性落后”的問題，不能將原因簡單歸結為技術、工具不夠先進，深層分析不難發現，主要在于教育管理主體各自為政，導致管理手段只聚焦于特定功能，要消除這種“模塊分散”的管理局面，可以通過引入教育生態學觀點，以促成教育管理手段的集成化。具體來說，把高校教育管理場域視為“一體化”的生態系統，利用“互聯網+”機制打通各個教育管理隔閡，進一步建立耦合度更高的教育管理模式，其實踐路徑可歸納為“起承轉合”。首先，“起”是指將高校創新創業課程（即“教學管理”）作為起點，高校各個教育管理主體予以充分配合，如提供創新資源，開發校本維度的創新教材，舉辦本校及跨區域的“創新大賽”，邀約相關企業促進創新成果轉化等，旨在激發大學生的創新積極性。其次，“承”是指將教育管理作為創新人才培養的承載平臺，包括管理制度改革、管理開展方式、管理目標設定等，允許大學生介入，充分發揮他們的能動性。再次，“轉”是管理手段從“人工主導”向“人工智能”轉型，以校園網為基礎，引入智能化技術、媒介及資源，營造出鼓勵創新的教育管理生態氛圍。最后，“合”是指教管融合，要消除教學專業化與管理行政化之間的鴻溝，尤其行政部門在設計管理制度、發布管理要求方面，要充分考慮創新教學的需要。

4.基于多元主體協同，建立健全教育管理評估體系

立足創新人才培養視域，構建高校教育管理評估體系能夠補齊高校管理的最后一塊短板，鑒于教育管理主體的多元性，因此教育管理評估體系構建也要基于多元主體協同原則開展。具體來說，以高校學生為評估對象，可以通過導入科學合理的評價工具，如360度評估、人才校準分析、結構化行為面試等。其中，360度評估是典型的多源反饋方法，它可以調動教師、學生、輔導員、政工人員、后勤人員等多元主體的協同性，從多個角度展開創新素養的檢驗分析，如專業成績、實踐意識、學習能力、日常行為等，同時，也允許被評估人進行自我評估。需要明確的一點是，“創新人才”是一種很難量化的教育成果，無論高校采取何種評估方法及工具，都不能局限于一元途徑及簡單指標，必須強調多元主體協同，這是因為，個體很難同時影響群體，多元主體對一個評估對象所產生的“創新素養水平”認知能夠減少誤差。

結  語

創新型人才是推動產業轉型升級的關鍵力量，而高校教育管理工作水平如何，直接影響到創新人才培養效果。高校不能單純依賴“創新創業”課程教學培養創新人才，而是需要調動全部教育主體的力量，針對教育管理模式、制度、過程等進行全盤優化。基于此，高校必須從傳統教育管理的“舒適區”中走出來，主動展開管理理念、管理手段的革新，圍繞“創新人才培養目標”建立一支高素質管理隊伍，進一步建立健全教育管理評估體系。

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（張娜：西安歐亞學院）