[摘  要]“雙高計劃”對高職院校“雙師型”教師隊伍建設提出了新的要求。目前我國高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在“雙師型”教師評價標準和資格準入制度缺失、分層分類的“雙師型”教師相關體系尚不健全、師資引進機制缺乏創新性、國際化水平不足等問題。結合“雙高計劃”要求，高職院校可以制訂“雙師型”教師隊伍建設發展規劃，構建“雙師型”教師考評體系，確保“雙師型”教師協同培育機制的有效落實，實施基于大數據的“雙師型”教師精準培養，提升“雙師型”教師隊伍建設水平，更好地服務“雙高計劃”建設要求。

[關鍵詞]高職院校  雙高計劃  “雙師型”教師隊伍  建設路徑

課題：2022年度陜西省教師教育改革與教師發展研究項目《“雙高”背景下高職院校教師隊伍分類分層培養機制的研究》（課題編號：SJS2022ZD031）。

中圖分類號：G715.1  文獻標識碼：A

引  言

2019年1月國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》明確提出，建設50所高水平的高職院校和150個骨干專業（群），其中要求“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半，并分專業建設一批國家級職業教育教師團隊。2019年4月教育部和財政部聯合發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，提出打造高水平的“雙師型”教師隊伍是“雙高計劃”的重要任務，“雙高計劃”的實施需要“雙師型”教師作為支撐。2019年10月，教育部等四部門印發了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》（以下簡稱《方案》），明確指出“雙師型”教師隊伍建設的意義、要求及路徑。通過“雙高”院校落實“雙師型”教師隊伍建設的現狀來看，仍然存在一些問題，經實踐分析，提出相應的建設路徑，具有重要的理論價值和意義。

高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現狀

1.“雙師型”教師評價標準和資格準入制度缺失

“雙師型”教師的內涵形成了“雙證書說”“雙素質說”“雙師雙能說”“雙結構說”等多種詮釋方式，“雙師型”教師的具體特征應是具有豐富工作經驗和較強的實踐能力與專業技能，能在企業崗位“即插即用”的復合型人才。但當前階段，“雙師型”教師概念邊界仍不明晰，至今也未能制定統一的執行標準。從宏觀角度把握，微觀層面的“雙師”素養、中觀層面的“雙師”結構是能夠準確把握“雙師型”教師培養的立足點與基準點。具體的實踐層面上，不同省份及地區對于“雙師型”教師的認定標準各不相同，而縱觀整個行業現階段也缺乏統一的國家標準。依照校本標準進行“雙師型”教師遴選，依據是“因地制宜”：依照各學校不同的情況具體問題具體實施，但這也造成了在教師遴選工作上缺乏相對應的公平與公正。總的來看，缺乏統一的資格準入標準會造成在總結經驗和分析問題時既出現區群謬誤也出現微體謬誤，這對“雙師”教師隊伍建設是相當不利的——從校際間“雙師型”教師人才流動的便利性，到如何以一定標準凸顯“雙師型”教師的實踐技能水平都存在明顯桎梏，其根源還是高職院校缺乏關于“雙師型”教師認定的統一評價標準。

2.分層分類的“雙師型”教師相關體系尚不健全

我國高職院校“雙師型”教師的分層分類專業標準體系以現階段的發展狀況來看有著較為明顯的結構性問題。一方面國家出臺了一系列相應政策，但在具體的政策執行上卻遇到了較多的困境。到政策的具體實施環節，以對教師的培養為例，過程中出現缺乏依據教師專業特性在教師生涯的不同階段開展的具有特色的培訓項目的問題，不利于教師實踐能力的提升。這一定程度上反映了從上層部門制定政策到具體政策落實過程中，政策社群、府際網絡、生產者網絡出現了信息墮距，而政策在執行過程中不同程度出現了生產者網絡及府際間的孤島效應，因此政策落實者間的有效溝通與良性互動在建立標準體系這一工作上顯得尤為重要。在這一過程中，對“雙師型”教師隊伍建設的目標與任務不明確、未能有效將“雙師型”教師的內涵量化為相應的具體指標及以指標為依據建立相應標準并操作化為“雙師型”教師隊伍建設實踐的實際依據，這些在根本上很難保證中等與高等職業教育的層級差異性和公共課、專業課、實踐課教師的工作性質與內容的差異性，導致“雙師型”教師培養過程缺乏統籌規劃及針對性不強等問題。加之高職院校的教師日常事務較多，教學、科研任務重，教師參與在職培訓的積極性不高，導致在職培訓呈現碎片化、非連續性和功利性等特點，難以提升教師素養。

3.師資引進機制缺乏創新性

目前，高職院校“雙師型”教師的引進存在以下問題。

第一，“雙師型”教師在數量上難以滿足當前高等職業院校對技術型人才培養的要求。師資引進機制與普通高等院校無明顯差異，未能與普通高等院校的師資構成分野，這讓高職院校在具體職能上難以構建特色，現有的師資力量在理論功底扎實與實踐經驗豐富上未能達到有機融合與統一。

第二，校企人員雙向流動互相兼職常態運行機制尚未建立，不利于真正構筑起學校與行業、企業互動與交流的平臺。對兼職教師的管理體系不完善造成了兼職教師的選聘、考核、評價等機制缺乏相應依據，對兼職教師的具體職業素質無法做到有效量化，也在一定程度上影響了兼職教師的福利待遇，造成了兼職教師人員流動較大、優質教師易流失等問題，故而拓寬引才渠道，建立一套適合高職院校的師資引進機制非常關鍵。

4.師資國際化水平不足

近年來，國內眾多高職院校均開始重視國際化建設，與國際化進程相匹配的具有國際視野的教師隊伍不僅是高職院校硬實力的體現，也能反向助推高職院校國際化，但相對于普通高等院校，高職院校存在先天劣勢，學校層次的下沉造成了國際化視野的欠缺。自國家啟動“雙高”院校建設以來，高職院校各方面都得到了較大提升，但受種種因素制約，“雙高”院校在國際化方面仍然存在明顯短板，在海外高端師資力量培養以及服務國家“一帶一路”建設上還存在不少問題。同時“雙師型”教師國際交流培訓較少，缺乏相應經驗，在培養高水平的國際化人才上也有較大不足，對打造全面發展的“雙師型”教師較為不利，不能很好滿足國家關于職教“走出去”的要求。在“雙高”建設不斷深化的過程中，應著力打造具備國際化能力和競爭力的“雙師型”教師隊伍，培養具備國際競爭力的高素質技能型人才。

新時代“雙師型”教師隊伍建設路徑

圍繞教師教學能力提升核心目標，遵循人才成長規律，以師德培養為主線，依托四類培訓平臺，開展不同年齡、階段、需求、能力的教師群體的教學能力培訓，構建“五階段遞進”教師教學能力提升培養體系和多元化評價體系，打造德技兼備、育訓皆能的工匠之師，提升教師的整體教育教學水平。

1.做好“雙師型”教師隊伍建設發展規劃

“雙高計劃”是一個長期的發展規劃，“雙師型”教師隊伍建設也是“雙高建設”的必要條件之一，高職院校應當依據“雙高計劃”結合本校實際情況構建科學合理、系統全面的“雙師型”教師隊伍發展規劃。在制訂發展規劃時，應立足區域經濟社會發展，以學校特色及專業群發展方向為背景，為“雙高”計劃的推進夯實基礎。同時需要明確本校“雙師型”教師隊伍的優勢和不足，揚長避短，因地制宜，制訂有針對性的發展規劃。有計劃地完善相關激勵機制和保障機制，鼓勵教師投身“雙高計劃”，努力提升自身素質，成為高水平“雙師型”教師。將長期規劃與短期規劃相結合，先制訂一個雙師隊伍發展的長期規劃，再根據每年不同情況制訂一年或者半年內的短期規劃，用短期規劃所取得的成果支持長期規劃的推行。

2.健全師德師風教育體系

為提升教師教學能力培養質量，始終堅持把師德師風培養作為第一標準和根本主線，以“師德為先、固本強基”為理念，按需分類打造師德培養區、塊、鏈模式。依據教師所在崗位特點，將教職工分為專業技術崗、管理崗、工勤崗三類，面向專職教師、行政干部、工勤人員等三類人員開展師德師風“區”分培養，滿足每一類人員的專業化培訓需求，提升參培人員積極性；同時，針對不同類型人員制訂模塊化專屬培養方案，分別開展“教書育人修師德計劃”“科學管理煉師德計劃”和“服務提質強師德計劃”，圍繞不同類型教師所在工作領域需求，積極開展具有針對性的師德規范學習活動、師德管理創新活動等，提升教師師德師風培養的獲得感；最后通過完善師德師風建設的考核內容、考核方式和評價機制，形成教育、宣傳、考核、監督與獎懲相結合的師德建設精準考核鏈，依崗定標，明確考核側重點，通過領導互評、教師自評、同事互評、家長學生參與測評的多元評價方式進行積分考核，著力提升師德考核的時效性和科學性，為學院履行教書育人使命、治理高校教師行為失范奠定了堅實基礎。

3.規劃層層遞進的教學能力提升途徑

為滿足新進教師、青年教師、骨干教師、專業帶頭人、教學名師等不同年齡、階段、需求、能力教師群體的教學能力提升發展需求，創新構建“五級遞進式”教師教學能力提升培養體系。面向新進教師開展“青藍工程”，完成職業教育理論學習、師德師風養成教育、基礎教學能力培訓、專業實踐技能培訓、教師職業生涯規劃等，幫助新進教師快速、順利完成角色轉換，站穩講臺。面向青年教師開展“啟航工程”，完成雙師素質提升、教師科研與創新創業能力提升、雙語教師素質培養、信息化教學素質提升等，提高青年教師雙師素質、信息化水平和國際化能力，激勵優秀青年教師拼搏向前。面向骨干教師開展“揚帆工程”，完成專業及專業群建設項目、微團隊組建項目、企業實踐項目、教師科研與創新創業項目等能力培養，積極推進結構化教師教學團隊建設，提升教師專業教學能力、綜合育人能力和自主發展能力。面向專業帶頭人開展“領航工程”，完成知識結構優化、科研能力優化提升、教育教學改革、高水平團隊建設等能力培養，提升教師實踐探索、技能大賽、課程改革、教學方法創新等方面綜合實力。面向教學名師開展“博雅工程”，重點在教學名師的特長領域，利用已建成的秦裕琨院士新能源及裝備研發院士工作站和盧秉恒院士團隊工作室聯合二級學院共同為教師的成長鋪路，為教師搭建高水平發展平臺，提升高端教師在全省、全國各類職業教育學會（研究會）、教學指導委員會、行業學術組織中的“話語權”，鞏固學術領先地位。

4.構建教師培養四類平臺

堅持擴口徑、重基礎、強能力、多元化發展的原則，構建了以“教發中心+全國師資培訓基地+校內外實訓基地+贊比亞海外分院”為依托的四類培養平臺，把培養教師的綜合能力、國際交流能力、創新意識、創新能力和全生涯成長作為主要目標。教師發展中心以服務教師發展、促進全面提升為目標，以開拓發展空間、提升綜合素質、關愛教師身心、引領全面發展為理念，從教師教學能力、業務水平、生活服務等方面著手，整合資源，發揮優勢，積極開展教師發展規劃及政策制定、教師培養培訓管理、人才引進與管理、師德建設、資源平臺建設、教學技術支持及研討交流等教師發展工作，全面提升教師隊伍整體素質和技能水平。

全國師資培訓基地按照強化教師意識、拓展培訓項目、提升教學質量的目標，科學制訂培訓計劃，靈活設置課程和教學內容，開展理論教學、專題講座、技能訓練、企業實踐相結合的國培、省培工作，教師整體素質和專業能力顯著提高。依托校內外實訓基地，面向機械制造、信息技術、現代物流、紡織服裝等行業企業開展職工培訓、科研攻關、技術服務，培育出一大批具有全國影響力和豐富經驗的授課教師。贊比亞海外分院響應國家“一帶一路”倡議，以“引進國際優質教育資源、配合企業走出去”為目標，瞄準教師國際化能力提升，通過與世界500強企業聯辦訂單班、開展員工技術培訓、引入企業培訓包、共建實訓室等舉措，提升教師的國際化交流能力，促進學校內涵發展。

5.構建“雙師型”教師考評體系

高職“雙師型”教師與高校教師既有共性，也有自身的職業屬性，即實踐能力，針對教師專業發展的遞進式層級結構，依據教師成長的階段性和差異性，利用大數據平臺為教師建立專業成長數字檔案，多維度制訂分層分類的專業能力評價標準，破解了評價不全面、不精準、不連續的難題，改進結果評價，健全綜合評價。各高職院校可以根據學校實際對教師專業標準框架進行合理移植，完善職業教育“雙師型”教師考核評價制度，以形成一個動態、開放、專業的多元評價體系。分層級制訂詳細的評價指標，將“雙師型”教師劃分為四個不同的層級，即初級、中級、高級和工匠教師，同時，“雙師型”教師評價要分類進行，對于兼職教師設定專門的評價指標，為兼職教師提供職稱晉升的替代路徑。在考核方面除單位考核外加入社會評價，采用動態績效考核辦法，結合校內教學科研、學生實踐以及企業反饋等多因素進行綜合考核，根據考核情況評定優劣，破除“五唯論”傾向，通過合理有效的考評機制，加強“雙師型”教師隊伍建設，提高“雙高”院校的綜合影響力。

6.確保“雙師型”教師協同培育機制有效落實

分層分類的專業標準體系為“雙師型”教師隊伍建設提供了全面、精準的參照依據，一方面在對“雙師型”教師培養上做到保量更保質，利用院校所在地的政策扶持，盡可能多的安排教師進入企業學習實踐鍛煉，同時加大校企合作力度，讓更多企業中的高技能人才到院校兼職，真正構建政企校師生的協同培育機制，使“雙師型”教師的培育落到實處。另一方面實施以“1+x”證書制度為立足點的“雙師型”教師培育工作，校企合作雙帶頭人的培訓模式將課程教學和實踐教學更緊密地結合，既注重個人培養，也注重團隊培育，更健康有效地落實“雙師型”教師協同培育機制。

7.實施基于大數據的“雙師型”教師精準培養

“雙師型”教師隊伍必然是具備信息化能力的隊伍。高職院校應構建“雙師型”教師數據庫，一方面收集其在學術研究、文獻使用、教科研等方面的內部使用數據，另一方面收集個人工作、心理、授課、實訓等方面的個人數據，還要對其在外部的學習、研究數據進行收割，通過三方面的個人相關行為數據，根據標準配置轉化為標準格式，對數據進行挖掘分析，建立個體興趣模型，了解“雙師型”教師研究興趣與關注內容，制訂更精準、更具個性化的人才培養計劃，使其發展更具有效性。依托數據畫像結合精準培養成效，避免傳統數據收集的滯后、疏漏甚至不真實，不斷優化與其相關的獎勵措施和激勵機制，使“雙師型”教師隊伍建設更加全面科學。

結  語

在“雙高計劃”建設要求下，“雙師型”教師隊伍建設顯得格外突出且意義重大，需要加快建立健全“雙師型”教師職業發展規劃，構建職前培訓、入職培訓以及職后教育一體化的教師專業發展體系，不斷完善教師評價機制，打通“雙師型”教師雙向流動，建立“雙師型”教師分層分類協同培育機制，實施基于大數據的“雙師型”教師精準培養措施，從而形成和諧發展的教育生態鏈。

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（劉永亮、殷鋒社：西部現代職業教育研究院）