[摘 要]高校輔導員與大學生接觸最多，對于學生在校期間的學習和成長影響非常廣泛，因而被公認為是開展大學生思政教育的主要力量。輔導員的工作效能對大學生的思政教育水平產生直接影響，但是目前輔導員隊伍的專業素養存在較大差異，人員結構缺乏穩定性，且多數高校未能建立長效的工作機制，不利于高質量實現高等教育目標。本文意在研究如何運用波特—勞勒的綜合激勵模型，健全輔導員隊伍的管理機制，從而促使輔導員開展思政工作的效能不斷提升。

[關鍵詞]波特—勞勒 綜合激勵理論 輔導員 思政教育

引 言

近年來，高校擴招趨勢非常顯著，但是輔導員隊伍建設相對滯后，由此加大了輔導員的工作強度。在信息化背景下，大學生的價值觀念發生了極大的改變，也進一步加大了輔導員開展思政教育和日常管理的難度。為提升高校人才培養質量，輔導員要突破原有的工作思維和局限，不斷增強思政教育的工作效能，同時從高校管理層面，也要著力推動人事制度改革。激勵理論有助于解決工業化發展導致的效率低下的問題，同樣適用于高校日益復雜的學生管理工作。通過構建長效的輔導員工作和管理機制，將有助于強化輔導員隊伍建設，提升高校思政教育與日常管理水平。

波特—勞勒綜合激勵理論概述

激勵理論主要研究如何從人的需求出發來有效調動人的行為的積極性。該理論認為工作和勞動的效率同職工的工作態度具有直接的聯系，但是工作態度與需要滿足程度及激勵因素相關。自上世紀以來，國內外學者提出了需求層次理論和公平理論等多種激勵理論。各類理論的方向與內容均各不相同，主要研究了激勵和行為的關系、激勵手段是否有效以及引發激勵的原因等。

其中，在1968年，波特和勞勒提出了綜合型激勵模式。在該模式當中，激勵過程被認為是行為表現和結果以及外部刺激等相統一的過程，認為滿足要建立在績效的基礎上，而績效是獎勵的前提，績效和獎勵給人們帶來的滿足程度，會對激勵價值產生影響。同時，該激勵模式針對個人對于工作的滿足和活動結果間的相互關系，進行了進一步的分析，提出人們對工作的滿足程度，主要受激勵與期望結果一致性程度的影響。如果激勵與期望相等或高于期望，則個體就會獲得滿足感，但是如果二者聯系減弱，則個體的信心會喪失。因此，綜合激勵理論融合了現代激勵理論，相對來說更加全面，實際應用效果也比較好。

高校輔導員思政教育工作現狀及問題

1.輔導員職業定位的困境

高校在定位輔導員職業時，總體較為片面而且存在認識模糊，一些職能部門認為輔導員承擔上下聯絡職能，能夠取代行政管理崗與專業教師，與學生進行聯系并服務于學生。所以，凡是涉及學生的問題，均應由輔導員進行處理。在此理念的影響下，輔導員的工作量大大增加，而且使得學生在一定程度上對輔導員缺乏信任感，導致上級部門質疑輔導員的工作態度及能力，引發輔導員職業倦怠，導致工作態度和行為轉向低效。

2.輔導員職業認知的困境

輔導員的日常管理工作需要耗費較多的時間，其中有很多是可以預見的可控性工作，主要是按照學校要求推進而且可以確保成績質效的工作。但是，仍然存在部分工作無法預見、取得的成效屬于無形成績的情況。比如，針對大學生開展思政教育、激發其科研熱情等，此類工作難出成效，具有長期性。輔導員如果長期從事此類工作，難以獲得成就感，容易產生厭倦心理，對其專業化的發展帶來不利影響。

3.輔導員職業素養提升的困境

開展大學生的思政教育工作，主要包括思政教育和黨團建設以及評定獎貸補等，輔導員開展此類工作具有的實務能力，構成了其職業能力體系框架。通過檢索閱讀已有文獻可知，輔導員對于上述能力普遍未能接受系統的學習，也未系統地參與相關培訓，主要是根據經驗開展上述工作，導致部分輔導員存在職業能力缺位等方面的問題，對大學生思政教育工作的實效帶來較大影響。

4.輔導員雙線晉升的發展困境

在高校教師與管理隊伍中，輔導員群體是非常重要的部分。然而，就實際情況來看，輔導員所具有的教師與干部的雙重身份特點，導致其時常被當成行政管理人員，成為了管理隊伍的后備力量。對于選調機關的輔導員來說，僅能保留其干部身份，職務晉升也只能根據管理隊伍的有關規定執行，由此使得輔導員崗位的特殊性與應有待遇被削弱，對于隊伍的穩定與發展較為不利。

綜合激勵理論與輔導員工作效能提升的相關性分析

波特—勞勒綜合激勵模型是建立在目標設定理論、期望理論等多種管理理論基礎之上的。根據該模型可知，個人取得績效是組織獎勵的基本前提，個人只有實現一定的績效，才能獲得物質或精神等方面的獎勵。如果個人發現其獎勵和業績不存在關聯或者關聯程度比較低，則組織獎勵無法發揮其應有的作用。對于綜合激勵模型而言，在融合當代各種相關理論的基礎上，也對不同機制存在的局限進行了較好的規避，與當前輔導員工作面臨的實際情況較為相符。在激勵輔導員工作績效方面，該理論的實施依據主要如下：

1.個體差異研究與輔導員專業背景的多樣性

當代管理理論普遍認同“重視組織中人的作用”這一觀點，而且認為個體在態度和個性以及需求方面，都存在一定的差異，所以各種激勵理論在預測人的激勵效果方面，其準確度也各不相同。很多高校在招聘輔導員時并不限制專業背景，由此使得輔導員的專業背景存在顯著差異。在開展統一工作時，由于輔導員的學科背景不同，工作思路也存在較大差異，選擇的方法也不盡相同，如果缺乏及時有效的引導，很有可能使輔導員產生錯誤的經驗，不利于后續相關工作的開展。所以，要充分關注輔導員的個體差異，結合輔導員專業發展的個性化需求，制定針對性的激勵方案。

2.優化目標激勵與輔導員工作任務的復雜性

現代管理學認為，管理者應采用科學分析的方法對崗位需求進行調研，確保為員工設置的目標具有一定的難度且可以具體化，而且要反饋員工的工作態度。在設定目標時，要注重目標難度的合理性，確保能夠保持員工的努力程度和工作信心，同時要營造良好的氛圍，促使員工認識到努力程度和目標實現具有相關性。與此同時，要對多重目標和獎勵結構進行靈活運用，只有實現的目標具有較高的難度，才能獲得較大的獎勵。對于不同的工作任務，其難易程度也各不相同，并且即使目標相同，但是完成質量與程度也存在差異。所以，要發揮多重目標獎勵結構的作用，科學合理地對員工進行獎勵。對于輔導員來說，其工作內容非常廣泛，工作難度和常規性存在不同程度的差別。如果輔導員經驗豐富，開展工作的效率與合規性更有保障。但是，兼職或新入職輔導員在完成常規工作時，需要耗費較長的時間，而且取得的成果較差。而運用綜合激勵理論，設置多樣性和合理性的目標，能夠較好地匹配輔導員實際開展工作的場景。

3.公平的獎勵制度與輔導員工作的有效性

綜合激勵理論更加注重差別化獎勵制度的制定，單位領導要關注員工的多樣化與個性化需求。要實現獎勵和績效的掛鉤，并注意鼓舞未獲得獎勵的員工。獎勵具有越高的透明度，相應地所發揮的鼓舞作用也就越大。此外，要重視獎勵具有的公平性，如果員工認為其付出和收獲對等，則有助于激發其工作積極性，相反則會抑制其工作動力。對于輔導員而言，在高校的眾多職位中所處層級較低，屬于基礎性崗位，但是對于學校各項工作是否順利開展非常關鍵。制定公平的獎勵制度有助于起到較好的激勵輔導員隊伍的效果，促使高校整體實現更好的發展。

綜合激勵理論對提升輔導員工作效能的啟示

1.做好輔導員選聘、培訓工作

一是重視引入輔導員的質量。只有引入的人員滿足輔導員各項基本素質要求，才能適應崗位工作，有效防范職業倦怠感的產生。如果引進的人員質量較高，則在班級建設等方面都會取得突出的成果，進而獲得工作的滿足感和動力，能夠激勵其繼續努力工作，而自動過濾引發職業倦怠的各種因素。

二是強化輔導員培訓力度。為確保輔導員能夠較為高效地完成崗位工作，實現職業認同感的提升，應不斷加強針對輔導員的崗前培訓和專題培訓等培訓力度，鼓勵輔導員積極參與相關培訓活動，并及時組織新老輔導員開展幫扶交流活動，為輔導員培訓提供專項資金支持。

2.重視輔導員工作氛圍建設

一是創造良好的輿論氛圍，給輔導員以職業榮譽感。當前，輔導員普遍面臨工作強度大和收入較少等方面的問題。所以，高校在設計人事制度時，要注重維護輔導員的職業地位，使之具有與其他崗位教師平等的地位，以此營造出良好的團結協作的工作氛圍，不斷提升輔導員的職業獲得感，激勵其工作熱情，實現工作效能的提升。

二是樹立優秀的輔導員文化。積極組織學校間和院系間的輔導員交流會，搭建輔導員社區等，并不斷完善其辦公設施，促使其工作效率進一步提升。通過這些方式不斷提升輔導員的職業認知，緩解其工作壓力，使之對職業信念的堅守更加牢固。

3.完善輔導員績效考評制度

一是提升輔導員的決策參與程度，要求輔導員參與制定和修改考核制度，促使考核制度設計具有完整性和可行性。如果學校領導預計到為輔導員設定工作目標會遭到抵觸，可以邀請輔導員共同設定工作目標，以提升此項工作的可接受性。

二是厘清績效考核條款，防止相關條款的解釋和描述過于模糊。針對輔導員的工作和績效目的進行系統分析，指出其工作目標與完成時間，以此促使輔導員更加明晰工作的完成進度和質量。

三是建立健全輔導員薪酬體系，將其作為組織激勵的關鍵，也是緩解輔導員職業倦怠、促使其工作效能得以提升的重要方式。要保障輔導員收入的公平性，設立加班、誤餐等多種補貼，讓輔導員更加認同其報酬，達到一定的激勵效果。

4.優化輔導員人事管理體系

一是打通輔導員職務職級晉升雙向渠道，專職輔導員可以根據教師職務要求，對思政教育及其他學科的專業技術職務進行評聘，并且要單獨列計劃和設置標準，并單獨進行評審。高校要完善聘任輔導員管理崗位的方法，結合輔導員任職年限與工作表現，對各個級別的管理崗位等級進行認定。輔導員具有的雙重身份應在職務職級上同時體現，不能硬性要求必須轉崗機關才能實現職級晉升。

二是進行公平性的系統檢查。輔導員從其獎酬中是否能夠獲得滿足感，與其勞動投入及回報是否具有正比關系有關。如果輔導員認為，其付出和收獲具有對等關系，則能夠對其產生較為積極的促進和激勵作用。所以，公平性檢查非常關鍵。科學有效的獎勵系統，應能對各項工作投入進行評估，同時給予相應的獎勵。要強化檢查系統公平性的力度，對考核指標進行優化，并設置獎勵層級與頻次，促使輔導員感受到其得到了相對應的回報，同時輔導員在比較收入情況時，也能更好地感受到公平公正。

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（沈亞東：西安郵電大學電子工程學院）