建設高質量的中小學教師隊伍，是全面推進素質教育的重要基礎。而建立符合素質教育要求的教師評價機制，是全面推進素質教育的一項重要措施。教育部辦公廳要求在職務職稱晉升、項目評審等方面開展“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”清理。對于中小學校來說，必須適應破“五唯”的新形勢新要求，建立更合理、更公平、更富有激勵性的教師評價體系，才能引領教師健康成長。

“五唯”是在對人才評價標準進行探究中逐漸為教育界所認知、認可，并且得到廣泛運用的。它曾經對教師的個人成長發(fā)展起到了正向激勵作用。但由于導向偏差與急功近利等諸多因素的影響，近年來其已偏離了激勵之初心，導致片面化、單一化等極端問題的產生，使學校的人才評價變成單純的論文、獎項積累工作，也造成了教師們陷入功利的漩渦。

在“五唯”中，“唯論文”就是只看重論文發(fā)表的數(shù)量和級別，但并無人關心論文觀點的新穎性和是否具備學術價值；“唯帽子”“唯獎項”意味著只看重頭銜或獎項類別、數(shù)量和級別，但無人在乎獲得頭銜的人是否真正發(fā)揮引領作用、取得的獎項是否具有實際作用；“唯職稱”“唯學歷”意味著只看教師的職稱和學歷是否符合職稱申報條件，但無人在乎其實際工作業(yè)績是否達到實際水平。“五唯”錯在無限制地把定量化、可數(shù)字化的內容擴大，甚至變?yōu)樵u價的唯一指標。所以，破“五唯”就應當在保留適度量化評價的前提下建立健全科學規(guī)范的教師評價機制。

探索建立教師評價指標體系，全面破除“五唯”頑疾

中小學教師評價指標體系應當樹立破“五唯”思維，扭轉不科學的評價體系，實現(xiàn)基礎教育評價從“唯一”到“多維”轉變。具體來說，評價指標體系應涵蓋教師基本素養(yǎng)、工作能力、工作狀態(tài)、工作績效4個一級指標，其下設置18個二級指標。其一是基本素養(yǎng)。政治素養(yǎng)：具有正確的政治方向與思想觀念，忠誠黨的教育事業(yè)，認真貫徹黨的教育方針政策；職業(yè)道德：為人師表，教書育人，嚴謹治學，樂于奉獻，尊重學生，公正公平；教育素養(yǎng)：熟悉基礎教育規(guī)律，具備現(xiàn)代教育基本理論知識和先進的教育思想；學科素養(yǎng)：精通任教學科知識，具有較為廣博的學科背景；心理素養(yǎng)：熟悉學生心理與教育心理，心態(tài)樂觀，能解決一般意義上的心理問題；身體素質：具備健康理念，生活習慣良好，保持身體健康。其二是工作能力。教育能力：具有較強的親和力與影響力，能夠及時處置涉及學生相關問題，有秩序地組織開展學生活動，能夠把握教育時機與分寸，教育教學行為符合教學規(guī)范要求；教學能力：具備嫻熟的教學技能與靈活的教學方法，授課深入淺出，教學重點與難點處理妥當，能夠做到知識和能力、情感與價值觀的相互統(tǒng)一，并能運用現(xiàn)代信息技術投入教學；課程開發(fā)能力：掌握課程開發(fā)的目的、意義以及方式，善于開發(fā)、整合和利用各類教育資源；創(chuàng)新能力：能夠主動培養(yǎng)與提升自身的創(chuàng)新精神，開展創(chuàng)造性教育教學活動；教科研能力：能夠積極參與教科研活動，具備良好的科研意識，參與教學研究和課題研究。其三是工作狀態(tài)。自我發(fā)展：具備專業(yè)發(fā)展觀并能規(guī)劃、實施，按要求參加繼續(xù)教育及各類培訓，經常開展教學反思，主動參與任教學科教育教學改革；交流合作：師生之間關系融洽、作風民主，教師之間彼此合作，與家長之間全面溝通，服從學校工作安排；工作態(tài)度：積極承擔教育教學任務，工作認真負責，能夠按時、保質、保量完成各項工作任務；個性品質：始終堅持原則，客觀公平，寬容待人，誠實守信；精神面貌：樂觀向上，儀表得體，舉止文雅，用語親切。其四是工作績效。育人績效：受到學生尊重與愛戴，所教學生精神狀態(tài)較好，所帶班級班風與學風較好，學生能夠遵紀守法，幫助后進生富有成效；教學績效：教學效果較好，學生的學習成績、學習興趣以及學習能力均有較大提升，學生的特長和愛好得到發(fā)展。以上四個方面的評價考核比重應確定性為：基本素養(yǎng)、工作能力、工作狀態(tài)、工作績效分別占30%、30%、20%、20%。

探索建立分層評價機制，尊重教師個體之間差異

中小學教師所具有的個體差異決定了其發(fā)展具有差異性，這些差異導致教師隊伍出現(xiàn)了層次性的結構，而創(chuàng)建一個適應于教師差異性特征、沒有“五唯”制約的教師分層評價體系，能對中小學教師的專業(yè)發(fā)展形成積極的引導作用。在具體操作過程中，可依據(jù)中小學教師的工作經驗、教學特征以及知識積累等多方面的差異，把不同成長期的教師群體，如新教師、骨干教師、專家型教師等劃分成數(shù)個相對獨立的評價區(qū)域，依據(jù)不同的梯度以及層次標準來對照相應發(fā)展階段下的教師。這一區(qū)分方法能夠促進教師學有所長、教有特色。中小學教師對照評價條件，能夠找到自身定位，明確今后努力的目標以及方向，從而引領自身專業(yè)發(fā)展。如，新教師的努力方向是持續(xù)提升個人教育教學能力；骨干教師的努力方向是打造自身的教學特色；專家型教師的主要努力方向是要具有較高的教科研能力，形成自身特色鮮明的教學風格。對中小學教師實施分層評價，能有效彌補以往評價之不足，讓教師之間的差異轉變?yōu)槟軌蜷_發(fā)利用的資源，推動每一名中小學教師在原有水平基礎上得到提高。

探索建立專業(yè)發(fā)展導向評價體系，激發(fā)教師主觀能動性

教師評價的目的是為了促進教師的專業(yè)發(fā)展。因此，不管是在專業(yè)發(fā)展的開始，還是在專業(yè)發(fā)展的過程中，均需一定程度的外界刺激作為推動力。在實踐中，所有的教師評價方案均不僅努力保持對教師績效造成的壓力，而且還保持對教師的內在激勵，從而推動其專業(yè)發(fā)展。按照評價結果，對教師實施獎懲、職稱聘任等舉措，能發(fā)揮強化與推動作用，還可作為推動教師發(fā)展的方式來落實動力支持。值得強調的是，獎懲和發(fā)展之間并不沖突，獎懲的目標就是要實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展，而獎金與榮譽僅僅是對教師表現(xiàn)與發(fā)展的一種激勵手段。因此，在評價體系中，必須堅持以發(fā)展為基礎，把改進與提高作為最后的落腳點。在具體實踐中，評價人員可通過對不同中小學教師在各個發(fā)展階段的精準掌控，形成一套集發(fā)展性與獎懲性于一體的高質量評價體系。這并非是將兩者進行簡單的疊加，也并非是在傳統(tǒng)獎懲性評價中加入部分發(fā)展性指標，而是應當探索對中小學教師實施達標性獎勵，讓全體通過努力達成發(fā)展目標的參與教師均可得到相應的獎勵。

探索建立終結性和形成性相結合評價體系，提升教師主體性地位

教師工作屬于復雜的腦力性勞動，主要體現(xiàn)在任務的多樣性、過程的多變性、團隊的協(xié)作性、勞動的創(chuàng)造性以及成效的滯后性等多個方面，這也正好說明了成功的教師評價體系應當集終結性評價與形成性評價于一體。中小學教師的作用就在于推動學生實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，在此過程中，教師要付出極為艱辛的勞動，其中包含的社會貢獻與勞動價值無法馬上顯現(xiàn)出來。過于注重終結性評價，肯定會導致教師過于追求短期目標，從而放棄對專業(yè)發(fā)展作出的長期規(guī)劃。而過于注重教育的科學性，只將工作表現(xiàn)作為評判標準，就可能會淪為形式主義，所以要將兩者予以結合，從而建構起兼顧教師專業(yè)發(fā)展與個人成長的科學評價體系。

總之，破除我國現(xiàn)行中小學教師評價體系中存在的“五唯”問題，建立健全適應新形勢的中小學教師評價體系，必須克服簡單衡量職稱、學歷、獎項以及單一量化教學成績等問題。要厘清中小學發(fā)展任務要求，基于素質教育階段學生實際狀況制定科學合理的評價指標，形成與中小學發(fā)展需求相符合的教師評價體系，確保中小學教師評價體系具備有效性。要尊重中小學發(fā)展的差異性，重視學校辦學定位，形成符合中小學實際的教師評價體系。當然，我國中小學中“五唯”問題由來已久，其積累起來的問題通過短時間的政策引領并不能產生實質性改變。建設新型中小學教師評價體系，注定是一項長期而且艱巨的任務，政府、社會、高校及中小學教師等各方都應為之付出長期、持久的努力。