一、在發展規劃里構建“三級”骨干教師體系

作為一所新建學校，面對每一年新入職的教師，學校一直在思考探索：如何助力這些年輕教師迅速成長？2015年年底，學校制定并出臺了《西安市鳳景小學五年發展規劃》，做到對教師隊伍的建設有規劃，培訓有層次，發展有目標。

案例：2019年7月，“第七屆全國思維教學年會”在北京師范大學舉行。頒獎典禮上，來自西安市鳳景小學的一名工作剛剛滿三年的“小”老師，執教《陶罐和鐵罐》一課，獲得了大會展示課一等獎。

臺上的老師叫駱嵐，2016年7月從陜西師范大學碩士研究生畢業，來到鳳景小學工作。和她一起來的，還有其他七位不同專業的畢業生。開學前的培訓中，學校要求這一批剛剛走上工作崗位的年輕人，每人制訂一份職業生涯成長計劃。年輕的老師們在懵懵懂懂中規劃著自己的未來，他們都計劃著五年以后要成長為一名合格的小學老師。

五年后才能合格，速度似乎慢了一些？學校又引導這批年輕教師對照學校發展規劃修訂自己的職業生涯成長計劃。年輕人心里有些打鼓了——五年以后我能成長為教學能手、骨干教師嗎？

二、在“青藍結對”工程中定向培養新人

培養青年教師的途徑有很多種，實踐驗證，為青年教師精心挑選“教學導師”，開展“一幫一”活動是最為有效的途徑之一。但新建學校里，能夠承擔傳、幫、帶任務的一線教師數量有限。一方面是急需培養成長的新入職教師，另一方面是屈指可數的有教學經驗的老教師，如何化解這個矛盾呢？

案例：學校就此問題召開了專項校長辦公會議，尋求解決的辦法。鳳景小學管理團隊中的每一位成員，既是學校的管理者，又是市級及以上學科教學能手或骨干教師，他們要不要帶徒弟呢？

教導處主任說：“應該帶徒弟，我們是教師身份，都承擔著相關學科的教學任務，并沒有脫離教育教學一線。”總務處主任說：“新學校，各項工作千頭萬緒，能保證上課已實屬不易，哪還有精力帶徒弟？”

在反復的爭論中，學校管理團隊統一了認識：作為學校行政工作人員，不僅應該是管理者，還應該是學科專家，更應該是有著責任擔當、教育情懷的人。學校要發展，教師是核心因素，培養指導青年教師是學校工作中的重中之重，管理團隊中的每一位成員都責無旁貸。

于是，學校中層以上領導都根據自己所教學科帶了徒弟，他們指導每一批新入職的教師分年度確定成長目標：第一年站上講臺，第二年站穩講臺，第三年站好講臺，第四年初出成果，第五年成長為教學能手。目標明確了，新老師們的成長內驅力也被激活了。

三、在教育教學實踐中反復歷練成長

師傅們也履行約定，第一學年每周都要走進課堂來聽新入職教師的課。

案例：駱嵐老師記下了師傅第一次聽她課的情景，她寫道：今天師傅來聽我一節拼音教學課，我緊張得渾身冒汗，下了課看都不敢看師傅一眼。可師傅卻說：“不錯，你這個小老師，上課思路清晰，能引導著學生去學習，給你點個贊。”師傅的話使我備受鼓舞，我想：雖然我教學經驗不足，但是我年輕，不怕苦不怕累，不是說勤能補拙嗎，我一定要努力……

四、在課題引領下提高教書育人的能力

2018年春季，學校引進了“思維訓練——提升師生學習力”課題的研究，從學生升入三年級起，開設了思維訓練課。

案例：駱嵐老師上課的一次經歷——又到了每學期的學校評優課時間，這一次我選了一篇寓言故事《陶罐和鐵罐》進行教學。可幾次試講下來都不盡如人意，總覺得缺少了點什么。少了什么呢？在一次課題組活動的時候，我和教師們一起說課、評課，討論中我逐漸找到了問題所在——在這堂課上，雖然我對語文教學內容和思維訓練內容進行了融合，但圖示只是為用而用，并沒有很好地為教學內容服務。后來，在師傅的指導下，我將教學設計進行了調整，最終獲得了成功。

五、在良好機制保障下不斷創造佳績

我校年輕教師的迅速成長，離不開學校對新教師良好的培養機制。學校每學年組織兩次評優課，佼佼者將被推薦參加區級、市級的教學評優活動，學校還聘請教研員到校聽課、評課、磨課，為教師的成長助力。

我校的“培師工程”使年輕的教師感受到遇見一所好學校、一個好師傅的幸運，而他們的快速成長又將會是一批批孩子的幸運。

作者單位 西安市鳳景小學