[關鍵詞]人事管理 學歷進修 協議糾紛 裁判分析

高校教師繼續教育、在職提高學歷是教師根據《教師法》所享有的專業權利，也是高校提高教師教學能力、研究水平的重要途徑，通常是由高校和教師簽訂學歷進修協議，約定教師去國內外培訓進修和學成回校繼續服務的年限。但是如果教師完成學業后不履行協議提出調動或辭職，由此產生的爭議就是學歷進修協議糾紛，筆者擬從學歷進修協議糾紛裁判的角度進行分析，就如何完善高校人事管理制度提出建議。

學歷進修協議糾紛概述

學歷進修協議糾紛爭議焦點問題主要在于教師服務期間辭職是否違反學歷進修協議的約定，且高校是否可以要求教師返還培訓期間高校支付的工資、社會保險、培訓費用并支付違約金，以及教師要求與高校解除聘用合同是否符合法律規定。對于高校教師學歷進修協議的性質，學者及實務界有以下觀點。

1.高校教師學歷進修協議屬于行政合同

東南大學法學院方亞琴認為，[1]高校與教師之間是管理與被管理的關系，并非平等主體，也非勞動法規定的勞動單位與勞動者，高等學校教師提供教育服務本質上屬于政府為社會提供公共產品的行政行為。校方對教師的管理屬于行政管理的范疇，他們之間簽訂的進修培訓協議應當屬于行政合同，屬于隸屬關系行政合同中的互易合同。

2.高校教師學歷進修協議屬于普通的民事資助協議，是民事合同

淮陰工學院謝曉斌認為[2]，由于勞動法律上的培訓與人事法規上的培訓的分立，學歷進修協議實體法上應適用人事法規而非勞動法律，高等學校教師學歷進修不應認定為勞動合同法上的專項培訓，原則上應屬于普通的人事培訓，而非人事專項培訓，高校與教師之間的學歷進修協議與教師與培訓機構之間并無直接關系，該協議性質上僅為普通的民事協議。

3.高校教師學歷進修協議適用勞動合同中的技術培訓協議[3]。

從中國裁判文書網的判決來看，法院的觀點是將學歷進修認為是教師在任職期間參加的對自己業務能力進行提升，類似于一種技術培訓，應適用勞動合同中的技術培訓。

筆者以為，學歷進修協議從內容上看屬于雙方在自愿、平等基礎上達成的就培訓期間、培訓后的權利義務的約定，屬于普通民事協議，但是該協議又對教師進修后違反協議提出解聘作了違約的規定，就此內容而言，屬于人事管理的范圍，該爭議的本質是高校自主聘任及管理教師權與教師進修培訓權的沖突。

學歷進修協議糾紛裁判的主要觀點

從中國裁判文書網中以學歷進修協議、學院（大學）、人事爭議為關鍵詞搜索到有關裁判文書23份（截止到2019年8月17日），通過對這23份判決分析，總結出該類案件法院的主要觀點如下。

1.關系定位及學歷進修協議合法有效性

從判決結果看，法院認為：公辦高校屬于財政全額撥款的事業單位，教師已列入學校事業單位編制中，教師與高校已建立人事關系，雙方人事關系依法成立，對事業單位與其工作人員之間因辭職等所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》等規定處理。學歷進修協議是高校與教師在平等、自愿、協商一致的基礎上簽訂的協議，沒有違反法律政策的禁止性規定，依法成立，合法有效，當事人均應按約定履行合同義務。在學歷進修協議的性質上，認定其適用《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的規定，即勞動合同中的技術培訓。依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條關于專項培訓規定及第九十條，作為用人單位有向勞動者給付工資及保護照顧義務，而勞動者有提供勞務和忠實勤勉的義務。教師在《學歷進修協議》規定的服務期內提出解除聘用合同并辭職，則違反了雙方簽訂的《學歷進修協議》的約定，屬于違約行為。

2.聘任合同解除及檔案社保轉移

法院認為，根據有關規定，事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同，但是雙方合同另有明確約定的除外。高校與教師簽訂的《教職工進修學歷協議書》僅就教師在進修期間和服務期內調離或辭職應承擔的違約責任作了約定，并未對教師的辭職權作限制性約定，不屬于《事業單位人事管理條例》第十七條所規定的另有約定的除外情形，對教師提出與高校解除聘用合同符合規定，法院予以支持。高校在解除聘用合同時，不為教師辦理人事、組織關系及社會保險關系的轉移手續，沒有相應的合同依據，也不符合《關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》第十九條“聘用合同解除后，單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續，單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案”的規定。故教師要求高校出具解除人事關系證明并辦理檔案和社會保險關系轉移手續符合法律規定。

3.違約責任的承擔

從判決結果看，違約金計算主要分為以下幾種情形。

在學校未提供培訓費用的情況下：如果學校未給教師發放教師工資、津貼、獎金、福利等待遇，未給教師在進修期間安排工作，同時教師也未向學校提供勞務，則教師無需向學校支付服務期違約金，學校若認為因教師辭職給學校帶來損失，該主張不屬于人事爭議范疇，學校可以另行起訴。如果教師在進修期間，未為學校提供勞務，但是學校為其發放了工資、津貼、獎金、福利等待遇，教師違反進修協議提前辭職的，無需向學校支付違反服務期的違約金，但是教師提前提出辭職明顯違背誠信原則，學校在教師進修期間向教師發放的工資、津貼、獎金、福利等待遇應為學校的損失，對此教師應予以賠償。如果在進修期間，學校正常安排了教師的工作任務且教師也已完成，則學校向教師支付的工資、津貼、獎金、福利等均是教師應享有的勞動報酬，教師在辭職時不用返還，對于教師提前辭職違約產生的違約金計算應參照《勞動合同法》的規定。

在學校提供了進修培訓費用的情況下，教師在協議約定的服務期內辭職時，應當返還培訓費用并承擔違約金，但是違約金的數額參照《勞動合同法》的規定不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。進修期間支付給教師的工資，如果教師提供了勞務，不用返還。對于培訓期間學校承擔的社會保險、住房公積金等費用，屬于學校的法定義務，不應返還。

學歷進修協議的完善

筆者以為，為了使高校和教師利益實現平衡，對于高校人事管理的學歷進修協議制度應當從以下幾個方面加以完善。

1.完善訂立學歷進修協議的程序

目前我國的《教師法》及《高等學校教師培訓工作規程》對高等院校教師的進修培訓協議訂立的具體程序沒有明確規定。實踐中各高等院校普遍采用類似于“格式合同”的方式與教師簽訂進修協議，協議內容往往只涉及教師義務，對學校的義務規定較少，且進修協議的簽訂時間也不一致。筆者以為，學歷進修協議的訂立程序必須遵循自愿協商、平等、合法、合理、公正等原則，要側重對教師權益的保護，同時也要兼顧學校的合法權益。應當在培訓進修前教師與高校簽訂協議，且協議的內容根據每個教師的培訓性質、內容及個人情況應當有所不同，對雙方的權利義務都應當予以尊重和平衡，對該協議在公證機關進行公證，增強儀式感和責任感，使得教師能切實感受到學校對培訓和教師權利的重視，合法的、合理的進修協議，教師會認真履約。

2.完善學歷進修協議的內容

進修培訓費的完善：高校與教師簽訂進修協議時，往往是自由裁量約定培訓費用的分擔，甚至學校不承擔培訓費用，實際上這種做法既違反了《勞動合同法》的規定，也與教育部《高等學校教師培訓工作規程》的精神不符。從法院判決看，對于學校不承擔培訓費用的學歷進修協議糾紛，教師往往不承擔違約責任，對學校也不利。因此，對于培訓費用，應當區分兩種情形，即對于根據學校需要和計劃安排參加學歷進修的教師，培訓費用學校負擔，而對于參加學校確定不需要或學校制定計劃外的培訓，學校可以不用負擔培訓費用。

培訓期間的待遇：根據《高等學校教師培訓工作規程》第三十二條：根據需要或計劃安排，在校內或校外培訓的教師，其工資、津貼、福利、住房分配等待遇，各高等學校應有明確規定，原則上應不受到影響。但是由于該待遇涉及經濟上利益，且教師在脫產學習期間，對學校的正常工作會有一定影響，因此學校和教師可以就此待遇是全部享受或部分享受進行平等協商。

培訓進修協議中對培訓后服務期限的規定，一方面有高校自身利益的考慮,另一方面和人才流動及人才安全機制的良好運行、教師的個人發展也密切相關。服務期限的約定應當盡可能地在兩者之間尋求最佳的平衡，可按不同性質的培訓規定不同的服務期限，我國目前法律法規對此未作相關具體規定,而實踐中各高校規定的服務期限各有不同，并未考慮培訓的性質、具體情形和教師發展前景，因此產生爭議在所難免。筆者以為，在目前立法未明確的情況下，高校在與教師簽訂進修協議時，應當根據不同培訓確定服務期限。例如可以規定對在職進修培訓以及留職停薪脫產進修培訓以脫產時間為宜，而對于帶職帶薪的脫產進修培訓以脫產時間的兩倍為宜。

違約責任也是學歷進修培訓協議的必備內容，主要是針對教師違約的責任承擔。實踐中，各高校在違約金的規定上依據、標準差別很大。但是從法院的判決看，對教師違約責任的承擔主要依據是《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，即用人單位可以請求支付違約金，但違約金不得超過提供的培訓費用。顯然,根據法律規定和司法實踐，違約責任應以培訓費用的部分或全部返還為限。因此，有的高校“約定”教師退回進修培訓期間的所有工資、津貼、福利是于法無據,也是無法得到法院支持的。我國合同法也規定，違約金條款,以填補損失為原則。因而對于進修協議中違約金條款應注意不應規定過高，否則無法得到法院支持。

結 語

由于我國現有階段對學校與教師培訓進修關系的法律法規不健全，學歷進修協議糾紛使得學校與教師往往兩敗俱傷，因此亟待對學校與教師培訓進修法律法規進行完善。參照相關法律，結合實際，我國應對教師培訓進修根據培訓性質、內容、時間進行分類，針對不同培訓，按照學校發展需要、進修培訓項目與教師教學專長、業務的符合程度、學校人員調配狀況及教師個人情況確定參加培訓之程序；對教師參加進修培訓，從費用資助、工資調整、研究成果出版、發表或推廣、聘任、升職等方面予以獎勵；針對不同培訓，確定學校應承擔的培訓費用；對教師培訓后的服務期間以及違約責任，應根據培訓性質的不同作出明確的規定。

參考文獻：

[1]方亞琴：《探討高等院校教師進修培訓協議的幾個法律問題》，《改革與開放》2013年第10期。

[2]謝曉斌：《高校教師學歷進修協議的性質及法律適用探究》，《法制與經濟》2016年第11期。

[3]劉新民、俞會新、徐超：《教師進修激勵機制設計及其對高校績效的影響》，《技術經濟與管理研究》2018年第3期。

作者單位：西安文理學院人事處