[摘 要]教師是高校組織要素中最重要的人力資源，是校際間競爭的核心力量，教師能否盡其所能、履責盡職，完全依賴于高校是否采取合理的教師管理機制。本文運用人力資源管理中的過程型激勵理論，分別從高校教師的公平心理、期望心理出發，對地方高校教師管理中存在的一些問題進行分析，并提出高校教師管理應以本校發展目標為導向，結合實際，建立一個有利于教師和學校共同發展的、具有自身特色的教師管理機制。

[關鍵詞]高校教師 過程型激勵理論 教師管理機制

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。教師是學校組織要素中最重要的人力資源，做好教師管理工作，使其成為校際間競爭的核心力量，是每一所高等院校在發展中追求的目標。高等院校尤其是地方高等院校的教師管理職能部門，在實際工作中綜合各種人力資源管理理論，如合同管理、目標管理、量化管理、制度管理等，同時還采取待遇留人、條件留人、環境留人等多種方式想要留住人才，其最終目的就是要采取行之有效的激勵方法，從根本上激發教師努力創新的欲望和動機，并通過各種激勵手段使之付諸行動，這就是基于過程型激勵理論的高校教師管理。

高校教師管理中存在的問題

高校教師管理中的主要問題是教師管理職能部門將教師的管理行政化，沒有靜下心來認真研究本校教師資源的特色，研究本校教師的需要和工作動機，而是在管理過程采取“移花接木”又比較快捷的管理方法，那就是直接搬來別的學校的管理方法，簡單拼湊在一起，組成自己學校的管理模式，使教師管理的有效性大打折扣，致使教師管理過程中出現這樣或那樣的問題。

1.引進人才的問題

為了學校的可持續性發展，最近幾年，各大高校紛紛采取各種方式和方法引進高層次人才，有些高校甚至不惜重金面向全球招聘高層次教師。為了留住引進的高層次人才，高校總是給予其優厚的條件，但是教師人力資源不同于其他資源，只有在良好的教學環境和有效的激勵機制下才能發揮出自身的價值，如果教學環境不好或者激勵機制不到位，就會導致人力資源流失，給學校造成損失。為了規避這種人才風險，有些高校采取了嚴苛的控制人才流失的措施，比如高額的賠償金、限制檔案等，這些措施雖然對控制高層次人才流失有一些效果，但是卻在一定程度上打擊了教師在教學和科研上的積極性，甚至對學校產生厭惡和不滿意的情緒。

2.崗位激勵機制有效性不足

為了激發教師的工作積極性，許多高校采取競聘崗位的措施，在競聘崗位的條件中制定了一系列嚴格的量化細則，這些細則看起來都很有科學性，但是由于大多數都是舶來品，而不是從學校自身的實際情況出發，和學校的發展及教學環節的客觀性不相符，致使聘崗條件與實際教學環節脫離，失去了科學聘崗的意義，崗位機制的有效性難以發揮。

3.以科研結果為導向的激勵機制

高校教師不僅要注重課堂質量，做好教學改革研究，還要承擔一部分社會科學研究的任務，但是，目前以結果為導向的科研績效激勵制度盛行，高校急功近利的學術浮夸現象嚴重，學術倫理污染日趨嚴峻[1]。過分強調科研成果， 會使考評中產生各種問題[2]，甚至會導致部分教師在科研過程中出現的非正常的行為[3]。然而，許多地方高校卻將科研成果作為教師績效考核的主要標準，不關注教師平時工作的付出，不能有效觸發教師內心的工作動機，缺少了動機，自然就沒有了激勵，還容易引起教師的不公平心理和不滿意的情緒。

基于過程型激勵理論高校教師管理中應考慮的因素

過程型激勵理論是指著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程，該理論試圖說明員工面對激勵措施如何選擇行為方式去滿足他們的需要[4]。這個理論的關鍵是要找出對某一行為起決定作用的一些關鍵因素，弄清楚它們之間的相互關系，以便預測并控制人的行為。該理論表明，要使教師能表現出學校所期望的行為，就必須在教師的行為與教師需要的滿足之間建立起必要的聯系，因此，在高校教師管理中應考慮以下因素。

1.期望因素

期望因素包含在過程型激勵理論中的期望理論中。高校教師管理部門通常會采取一些滿足教師需要的方法來激勵教師，但是往往會存在兩種不一樣的現象。面對同樣一種激勵方法，有些教師情緒高昂，而有些教師卻無動于衷，出現這些現象的根源在于教師對自己完成學校布置的任務的預估和對于未來預期可能得到的獎賞的期望，也就是說，教師面對學校的任務，會考慮通過自己的努力達到學校所要求的工作績效的可能性，或者說，教師在考慮如果完成學校所設置的績效后，會得到什么獎賞？這種獎賞對教師的需求有多大的吸引力？這些期望因素要求教師管理部門要考慮應設計哪些激勵機制，使其既能滿足教師的需要，又能實現學校的目標。

2.公平因素

公平來源于比較，既包括與同時期其他人的比較，也包括和過去的自己比較。高校教師屬于知識型人力資源，自控能力比較強，但是這不代表教師就不比較，而比較的結果對于教師在教學中的努力程度有很大影響。教師承擔著教書育人的重要責任，但是當一名教師對于自己所付出的努力與得到的獎賞通過橫向和縱向的比較，產生不公平感時，就會影響他對教學的努力程度，從而影響學校的教學質量。因此，教師管理部門在激勵教師的過程中應注意教師的實際工作績效與其所得報酬之間的合理性，并關注那些默默無聞卻對學校教學工作有突出貢獻的教師的心理平衡。

3.強化因素

強化因素用于教師管理中主要是指對教師進行激勵時而采取的針對性刺激，學校不能只看教師在教學工作中的行為和結果，還要關注教師的工作過程。應對那些科研成果較多的教師進行獎勵，以刺激科研成果少的教師；或者對在教學工作中沒有按照學校要求做事而出現漏洞的教師進行嚴厲懲罰，以刺激其他教師嚴格執行學校制度。前者屬于正強化，后者屬于負強化。運用強化因素進行激勵刺激時最重要的是關注教師的需要、目標和期望等個體因素，否則會產生出缺少人性關懷的負面影響。

高校教師管理的對策與建議

綜上所述，高校教師管理應以期望因素為依據，采取合理的強化措施，在強調有效性的同時要兼顧教師的公平心理。曾任清華大學校長的梅貽琦說：“與教授相比， 校長并不重要， 校長不過是率領職員給教授搬凳子椅子的人[5]?！边@是對高校教師管理部門職責的最恰當比喻，因此，高校教師的管理應更多地體現出對教師需要的了解和滿足，在此基礎上開發教師人力資源，激起教師的創造欲望，建立一個有利于教師和學校共同發展的良好氛圍。對于地方高等院校來說，應在教師管理方面應努力做到以下三個方面。

1.建立合理的人才引進機制

人才引進機制的合理與否主要取決于能否對高校的發展起到促進作用。高等院校教師管理部門應根據學校自身的發展方向，擬定合理的、適合本校發展的教師人才引進機制，選擇和學校發展目標一致的教師人才，這樣，不僅能使教師的職業生涯達到理想的高度，更能提高學校的教學質量，從而提高學校的競爭力。

2.創新教師管理機制

創新教師管理機制主要體現在對教師激勵機制的創新上。目前，大多數高校尤其是地方高校，在教師管理機制上采取的是看樣學樣、生搬硬套的方法，不結合自己院校的發展實際，也不結合本校的教師結構和現狀，單方面制定管理制度和激勵機制，以致教師產生倦怠和不滿意的情緒，嚴重影響教學效果。高校只有跳出老套的教師管理機制，結合本校實際，建立具有本校特色的教師激勵機制，才能提升學校的核心競爭力。

3.建立以需要為導向的教師激勵機制

高校教師是一個具有無私奉獻精神的高級知識分子群體，這個群體在追求基本的生理、安全需要的同時，更注重的是尊重和自我價值的實現。教師管理部門要對教師加強人性關懷，從教師的需要出發，合理運用正強化和負強化的激勵方法，建立以教師需要為導向的教師激勵機制，以更好地激發教師的工作動機和工作熱情，使教師能不斷進行教學創新和改革，提高教學質量，為社會培養更多的合格人才。

參考文獻：

[1]周文泳：《論只是改進的科研質量評價》，《科研管理》2012年第33卷第1期，第96-102頁。

[2]張萌物、薛斌：《我國高校教師科研評價研究綜述》，《西安石油大學學報》（社會科學版）2012年第21卷第6期，第94-99頁。

[3]張桂平、廖建橋、劉文興：《科研收益預期與高校教師非倫理行為的作用機制》，《高等教育研究》2011年第32卷第5期，第29-36頁。

[4]周三多：《管理學》（第二版），高等教育出版社，2005，第245頁。

[5]楊立德：《西南聯大的斯芬克司之謎》，云南人民出版社，2005，第105頁。

作者單位：陜西學前師范學院