[摘 要]職業生涯規劃是指個人為實現職業目標而預先設計的一種系統工程，即結合個人自身的情況、機遇和制約等因素確立職業目標、選擇職業發展路徑、明確學習計劃，是對個人職業發展道路的探索和規劃。然而，輔導員隊伍流動性強、職業化程度低是高校輔導員隊伍建設中普遍存在的問題，這些問題在很大程度上是由于輔導員沒有根據自己的特點制訂合適的職業發展規劃，沒有更好地確定自己的職業發展路徑。所以，應根據職業生涯規劃理論推動輔導員職業化發展，為其提供更加廣闊的發展空間，促使其規劃出與自身狀況相符的職業發展路徑。

[關鍵詞]職業生涯規劃理論 推動 輔導員 職業化發展

高校輔導員職業生涯規劃的現實意義

職業生涯規劃作為輔導員職業生涯的實現途徑，是將高校輔導員個體和國家教育主管部門、高校等組織培養目標進行有機結合，在明確高校輔導員個人職業生涯、個人特性等主客觀因素的基礎上，根據其年齡、職業確定最合適的職業目標，采取科學有效的行動，實現計劃與安排。職業生涯規劃是一項長期的系統工程，具有十分重要的現實意義。

通過職業生涯規劃，高校能夠充分了解輔導員的多元需求，為輔導員提供有力的職業發展制度與政策保障，從而促使輔導員的綜合素養與能力符合工作要求。這樣一來，輔導員的職業認同感與成就感就會得到顯著強化，有助于其達到預期職業發展目標，真正實現自我價值，進而使其心理成就感得到滿足。另外，職業生涯規劃還是一種深層次的激勵機制，能夠調動輔導員的積極性與主動性，提高其對學校的歸屬感。這樣，輔導員便能夠長期安于工作崗位，同時還可以吸引更多人加入輔導員隊伍。

就輔導員自身來說，職業生涯規劃理論為輔導員的職業發展提供了有利幫助，不僅可以使輔導員的專業能力得到顯著提升，還能夠促使輔導員更有計劃地繼續學習和探索，從而實現可持續發展。同時，該理論還能提升輔導員的專業素養與水平，使其樹立良好的形象，有助于從根本上提高輔導員的職業魅力。職業生涯規劃理論在一定程度上明確了輔導員工作并非瑣碎事務，而是一項有嚴格謹慎的準入制度與職業標準的工作，完全可以把輔導員工作發展成終身職業。

高校輔導員職業化發展中遇到的挑戰

1.隊伍結構不合理

從輔導員的總體結構來看，目前高校輔導員嚴重缺乏階梯性。雖然我國許多高校多年來都在推進輔導員職業化，并構建了相對完善的輔導員隊伍，但是人才結構依舊缺乏科學合理性，主要體現為年齡分化、性別不平衡等。在高校招生規模逐漸擴大的趨勢下，對輔導員的所需數量和要求也隨之提高。在短時間內，快速補充大量輔導員，不僅會導致輔導員的篩選工作缺乏嚴謹性，還會導致輔導員隊伍質量整體下降。雖然部分高校輔導員的日常行政工作表現可以過關，但是在培養大學生的價值觀與綜合素質等方面工作能力嚴重不足。另外，在當前的高校輔導員隊伍中，學習過心理學、社會學、管理學等相關學科知識的人比例非常小，這就在很大程度上降低了整支隊伍的教育科研能力。最后，對于年齡結構來說，輔導員隊伍的年輕化趨勢越來越嚴重，經驗豐富且具備良好解決能力的中年輔導員相對較少，很多輔導員就是本校的畢業生，缺乏一定的社會經驗和實踐能力。

2.缺乏良好的成就感

高校輔導員的收入和社會地位偏低是影響其發展的主要因素。在工作過程中，輔導員不僅是管理人員，還是教師。作為管理人員，輔導員位于高校管理體制的底層，主要任務是貫徹落實上級的決策，長此以往，其會慢慢感到地位不高，認同感較低。而作為教師，尤其是一些工作年限較長并且實踐經驗比較豐富的教師，盡管他們承擔著一定的教學任務，但大多數都是基礎選修課程，并沒有得到上層管理人員對其教師職位的充分認可，所以，輔導員也就很難認可自身的社會地位。另外，輔導員的大部分工作都是和學生管理密切相連，慢慢地，部分輔導員會覺得該工作是在浪費時間，根本無法實現自我價值，嚴重缺乏成就感。而在實際工作過程中，如果輔導員的成就感無法得到滿足，就會對工作漸漸失去熱情和興趣，甚至考慮離職或換新崗位，這就直接造成了輔導員隊伍的不穩定。

3.工作任務復雜多變

當前，高校學生中獨生子女比較多，其學習、生活、心理等方面的問題也比較繁雜，再加上高校不斷擴招，學生數量逐漸增多，從而直接加大了學生教育管理工作的壓力和難度。作為與學生接觸最直接和頻繁的管理人員，輔導員的工作時間與空間缺乏連續性和可預測性，隨時都可能有突發事情。因此，輔導員的工作與生活都長時間處于備戰狀態，精力投入比較大，付出比較多，且心理壓力非常大，但是卻未能得到相應的回報。在互聯網時代，學生的思想教育工作越來越復雜，這對輔導員的工作能力與綜合素質提高了要求，很多年輕輔導員因能力與耐心不足，難以高質、高效地快速完成工作。長此以往，會使輔導員產生職業倦怠和抵觸等情緒，嚴重影響高校輔導員隊伍的建設。

4.自我提高途徑不完善

盡管高校為輔導員提供了學習新知識、培養新技能的平臺，但是由于輔導員整日忙于解決各種繁瑣事務，并沒有充足的時間和空間去學習，且高校對于輔導員的培訓工作也缺乏重視，只設置了職前培訓，進入崗位之后的培訓機會較少，使得輔導員無法有效實現自我完善與提高。如果無法滿足輔導員終身學習和培養能力的需要，就不能實現其工作能力與素質的提升。輔導員綜合能力和素養得不到提高，會對其職業化發展形成嚴重阻礙，這與現代職業化發展要求嚴重不符。

5.管理機制有待健全

現階段，很多高校的輔導員招聘機制與評價機制不健全，并未詳細規劃輔導員的未來發展趨勢，對輔導員的聘任要求缺乏一定的標準與規范，不僅不重視輔導員的學術學歷背景，還缺乏對其工作能力和專業等方面的綜合考慮。再加上部分高校缺乏提升輔導員學歷及能力的保障機制，使得輔導員對自身的未來發展充滿質疑，從而直接阻礙了輔導員的可持續發展。

基于職業生涯規劃理論推動高校輔導員職業化發展的途徑

1.完善職業發展機制

輔導員職業化的核心內容是發展機制。輔導員職業化要求在既有機制的基礎上，充分利用有效資源，在理論和實踐上進創新，形成并完善高校輔導員職業發展機制。針對輔導員的職業特點，高校應引入職業生涯規劃理論對輔導員的職業生涯進行細分，并對各個階段的特點給予相應的指導、培訓、評價、激勵。學術界有的觀點將輔導員職業生涯劃分為探索、發展、深化三大階段。

首先，初期階段為探索階段。指導和培訓的內容主要集中在加強職業意識和職業技能等方面，目的是使新進從業人員迅速轉變為適合其各自工作領域的角色，將工作態度和熟練程度作為主要考核內容。其次，中期階段為發展階段。一方面，先要做好輔導員的職業定位，注意培養輔導員的自我發展能力。另一方面，輔導員職業化對輔導員的流動性提出了更高的要求，因此，應設計不同程度、不同類型的發展方向，深化分工，使之更加職業化。現階段，高校應為輔導員提供不同層次的職業晉升平臺，以創新能力和實踐能力為考核側重點，提高輔導員的綜合素質，并鼓勵輔導員個人追求適合自身發展的職業角色。最后，后期階段為深化階段。基于前兩個階段的培訓和發展，輔導員具備了一定的專業技能與職業素養，已發展成為專業輔導人才。這一階段在于加強輔導員的專業培訓，要鼓勵個人深化自身綜合素養，努力培養出更多優秀的輔導員專家。例如，提供繼續學習的機會和平臺、創建高水平的學習交流平臺等；考核評估以理論能力和實踐能力為基礎，對輔導員進行評價；成立專家智庫、專家研討會或者設立專家研究基金等，努力推動輔導員職業化進程。

2.全面加大輔導員培訓力度

輔導員職業化發展目標的實現受其自身知識體系與專業素養的影響，而提高知識素養的主要方式就是積極參與培訓，接受繼續教育。高校輔導員培訓是一項系統工程，要結合學校實際情況，制訂完善、有效的規劃，并適當加大培訓投入力度，構建不同層次、不同形式的培訓機制。同時，高校還要做好職前培訓與在職培訓的全方位工作，將日常培訓與專項培訓有機結合，利用社會實踐、掛職訓練等方式，讓輔導員到國內外優秀高校或黨校深造，大力支持其在職攻讀與深造，將輔導員的潛質充分發掘出來，使其綜合素養與能力得到顯著提升。在此基礎上，輔導員還要持續學習新知識，更新自身知識體系，努力在工作中獲得新成果，進而實現職業化發展。

3.建立完善的考核評估制度

要建立完善的考核評估機制，不僅要對輔導員的實踐效果進行評價，還要對輔導員的實踐價值進行評估。高校要依據職業生涯規劃理論，使輔導員進一步明確工作目標、工作理念、組織文化等，以確保輔導員的職業價值觀與高校的發展理念一致。同時，高校要構建以基于職業生涯規劃理論為導向的薪酬管理機制與職業晉升、考核評估機制，將輔導員的程序化及事務化工作轉變成組織戰略化管理工作，為輔導員提供更加廣闊的發展平臺，以此調動輔導員的工作積極性與主動性，從而提高輔導員的職業能力與素養。

4.進一步擴展職業發展平臺

職業社會認同低是直接影響輔導員工作穩定性的關鍵因素。對高校輔導員來說，思想政治系列的職稱評定在很大程度上受當地人社局指標的制約。目前，高校教師職稱已基本飽和。對此，人社局必須明確列出職稱指標，以推動輔導員職業化發展。在高等職業教育快速發展的趨勢下，高校的辦學理念越來越開放，與社會之間的融合度越來越高，社區共建與校企合作的深度、廣度也將進一步擴大，這樣一來，就更需輔導員實現“專家化”，進而實現輔導員社會認同與自我認同的統一。

結 語

總之，高校輔導員職業化建設不僅需要輔導員的積極努力，更需要政府和學校的深入探索，要廣泛征求意見，建立促進行業進步的創新機制。高校應根據自身實際狀況，針對既有問題，進一步完善職業發展機制，全面加大輔導員培訓力度，并建立健全考核評估制度，全方位擴展職業發展平臺，使高校輔導員實現職業化發展。

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作者單位：陜西職業技術學院