一是根據學校教師年齡結構、學歷層次、任教經歷等，合理制訂培養計劃，給不同的人確定不同的培養目標。尤其要重視對年輕教師的培養，給他們確定的目標要高遠。教師個人可以按照三級三類，分層次、分年段確定成長目標和計劃。

二是要有可操作性較強的培養教師隊伍的方式方法。可以實施結對幫扶的“青藍工程”，發揮校內骨干教師的引領示范作用。要確定幫扶對象，制訂幫扶計劃，明確幫扶措施，舉行幫扶儀式，達到幫扶目標。對年輕教師，要一年上正軌，二年趨成熟，三年成骨干。幫扶者要幫助培養對象研究課標、研究教材、研究教法，要上示范課，在教學各個環節垂范引領。年輕教師要上匯報課、研討課。學校管理層要規范教師的備、教、輔、批、考等教學環節行為，要有評價標準。可以請進來，走出去，開闊視野，增長見識。要給年輕教師搭建成長平臺。邀請校內外名師、教研專家、課改標兵、學科帶頭人來校示范指導。磨刀不誤砍柴工，只要有培訓機會，學校一定要在這方面舍得投入，舍得花錢，舍得時間，盡可能多地爭取機會，爭取名額，讓更多的教師走出去見世面。培訓結束后一定要讓教師內化培訓內容，匯報培訓收獲，踐行培訓方法，總結踐行得失。可以鼓勵教師參加各個層次的賽教、論文評選、三級三類骨干評選等活動。學校要有獎勵政策，要有人力、物力、財力保障措施。名師都是磨出來的，不經歷打磨，不參加各類活動，難以成長為名師。學校自己可以組織各類活動，比如校級說課、賽教、論文評選、技能比武、才藝展示、優秀教學設計、最佳案例、精彩敘事評獎等活動，以活動為載體，不斷豐富活動內容，優化活動形式，鼓勵教師參加競評。

三是要有制度保障和激勵措施。任何好的設想要變為現實，而且要持之以恒，必須要有科學、規范的制度保障。學校教科室作為教師成長的指導機構，要拿出制度方案，經過行政會、教代會討論定稿，落實實施。學校在設計發展規劃、評優選先、職稱考核、職稱微調晉升等方面的制度時，必須把教師隊伍建設體現進去，營造積極上進、人人成長的環境。

四是在引進人才、留住人才方面出實招。鄉村學校還面臨的問題就是怎么引進人才，培養成名師之后怎么留得住。很多學校剛把教師培養成能擔任教研組長、年級組長了或者賽教獲獎了、成教學能手了，就會被城里的好學校挖走。人攀高，水流低，這是人之常情，無可厚非，但這個問題解決不好，均衡發展只能是一句空話，美麗鄉村建設就會落空。而這個問題的解決，僅靠學校是不夠的，必須從政府、教育主管部門著手，設計人才流動的相關制度和薄弱學校教師優惠政策，提高鄉村教師待遇，并嚴格落實。當然，學校也應該有所作為。靠感情留人，關愛教師，切實解決教師的生活困難，既要嚴格管理，也要體現人文關懷，要構建和諧的人際關系，讓教師們舒心、放心、開心。靠待遇留人，對于優秀教師，應該出臺相應的獎勵措施，優先解決職稱晉升問題。給機會留人，要讓鄉村教師活出尊嚴，校長要尊重教師，關心教師，要給教師創造露面、出彩的機會。只有多方聯動，在鄉村學校栽下梧桐樹，才能引來鳳凰棲。

鄉村教師隊伍建設是一項長久的、復雜的系統工程。要想把這支隊伍建設好、發揮好，需要政府出實招，多投入；需要主管部門出政策并進行系統規劃；需要教研部門勤指導并進行示范引領；需要學校有舉措并抓好落實。只有把這支隊伍建設好了，教學質量才有保障，學校才能持續發展，人民滿意的教育才能真正實現。

作者單位：安康漢濱區江北高級中學東校區