【摘 要】在教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見推動下，高職院校教師考評與激勵制度發生了根本性的改變，對教師團隊整合和教學質量提升發揮了積極的推動作用。考評激勵制度的改革突破了傳統評價機制的局限，為高職院校的未來發展帶來了動力，為建立高質量、高水平的大學院校提供了保障。但在考評激勵制度發揮巨大影響的同時，也伴隨著某些問題的發生，評價制度不健全、考核手段不合理等問題也在一定程度上阻礙著高校的發展。因此，對高職院校教師的考評和激勵制度展開探索和實踐研究，尋找相應的改善措施意義重大。

【關鍵詞】考評激勵制度 高職院校 改善措施

基金項目：陜西省建筑職工大學2017年校級課題項目，項目編號：17SJ-01。

按照中共中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》以及教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》的有關精神，高職院校教師考評激勵制度建立的宗旨是對教師的業績、素質、能力等各個方面實施價值評判，借此提升教師的工作價值，促進高校的持續發展。高校的發展離不開考評激勵制度，有效的考評激勵制度是維系高校穩定有序運行并促進高校長遠發展的前提條件。實踐證明，公正合理、切實可行的考評激勵措施是高職院校考評與激勵機制的核心。然而，隨著教育的持續改革和高校的擴張，現有的考評機制已不能完全適應高職院校的發展，相應的制度矛盾已開始凸顯。

高職院校教師考評激勵制度的弊端

對高職院校而言，建立教師考評與激勵制度是一項龐大、復雜又系統的工程建設，關系到高校管理的方方面面和各個環節。即便各高職院校在考評激勵制度的制定和執行方面有所不同，但執行結果顯示，高職院校考評激勵制度通常有以下弊病。

1.教師聘任制度不健全，競爭性體現不足

聘任制度雖已運行多年，但由于受傳統文化的禁錮，特別是計劃經濟作用下的人事管理機制嚴重制約著聘任制度的變革和執行成效。資歷優先制、職務終身制仍是導致某些高職院校缺乏活力和競爭力的主要障礙。聘任制提倡的合同制無法在實際執行中有效得到落實，甚至大多數高職院校的聘任制從某種程度上講就是虛設和形式。調查顯示，聘任機制不健全、缺乏執行力是大多數高職院校的通病。全國范圍內，極少有高職院校出現解聘教師的現象，中西部經濟落后地區高職院校教師緩聘現象都極其罕見，解聘現象幾乎不會出現。

2.薪酬機制缺乏合理性和科學性

現階段，高職院校的薪酬機制大多遵循“基本工資+績效考核”的分配模式，這種簡單化的分配方式無法從根本上擺脫“平均主義”的影響，再加上某些偏遠區域高職院校注重行政、忽視教學的分配理念，高校的薪酬機制很難體現其應有的公正和公平。如此不僅會很大程度上影響高校教師的工資待遇，同時還在一定程度上挫傷教師的工作熱情，導致教師對工作產生倦怠情緒，從而使高校陷入教學效率和質量難以提升的困境，甚至還會面臨人才外流的風險。

3.考評體系尚待完善，缺乏彈性

目前，高職院校通常以論文發表數量、專著數量及課時量的多少等指標來實施對教師業績的考評，這種量化考核模式過于注重數量，輕視質量，如此不但無法公正、客觀地對教師進行考評，而且很容易滋生高校教師“學術腐敗”等不良風氣。除此之外，單純以合格與否來對教師進行定位，對其考評結論、自身能力及與他人的業績差距都無法細化，再加上形式主義、平均主義、領導個人意愿等主觀因素的制約，考評結果無法讓人信服，教師極易產生心理落差。

4.激勵手段單調，無法體現差異性

逐步更新和改進激勵制度是提升教師工作熱情的重要手段，然而部分高校在設計激勵措施時，不結合高校的現實狀況，不考慮教師因性別不同、年齡差異而形成的個性化需求，不注重運用多元化的激勵手段，最終造成因激勵方式不當而無法達到提升教師工作熱情的目的。此外，由于激勵環節無法體現對教師的關懷，造成教師缺乏歸屬感和安全感，工作常常處于消極狀態。

上述問題是當前制約高校持續發展的最大障礙。如何針對高校考評激勵制度存在的弊病，采取有針對性的措施加以改善，建立具有合理性、科學性、高效性的考評激勵制度刻不容緩[1]。考評激勵制度的構建不僅需要以正確的方向為指引，同時還需要以創新舉措作保障，逐步實行，全面實施。

建立高效、合理的教師考評激勵制度要遵循的原則

1.競爭原則與公平、公正原則

亞當斯提出的公平理論顯示，當某一個體成員取得成績并因此獲得報酬時，他除了在意自身報酬所得的絕對量，更在意報酬所得的相對量。所以，高職院校在教師考評、薪資、聘任等相關制度的制定時一定要遵循合理、科學的原則，最大程度地體現其公正性和公平性，如此才能真正發揮對教師的正向引導作用，切實體現考評激勵制度的功能。

2.差異化原則

由于高校教師普遍具有年齡覆蓋廣、隊伍成員多、學科分類雜等特點。教師訴求在體現一定共性的前提下，更多是因性別不同、年齡差異、專業差別等諸多因素的影響而體現出的差異性。所以，高校的考評激勵制度必須要考慮到教師個體的差異化特征，在制度制定時要盡可能滿足不同階層教師的需求。

3.多元化原則

馬斯洛提出的“需要層次”理論認為，人的需求從低到高分別為生理、安全、社交、尊重、自我實現等五個層次需求，在人們的低層次需要被滿足的基礎上，人們才會去追求較高層次的需要。所以，考評激勵制度的建立要以滿足教師的多層次需求和動態化需求為核心，形成既注重教師的物質需求，又注重教師的精神需求；既注重教師的品德涵養，又注重教師專業成長的激勵制度，讓教師能產生歸屬感、安全感。

高職院校教師考評激勵制度的改善措施

1.健全聘任制度，改善用人體系

盡管聘任制度在各大高校已實行多年，但仍有許多漏洞存在，要逐步加以改善和深化，在體現其積極作用的同時，要盡量規避對教師和學校造成的負面影響[2]。對此，高職院校除了通過多途徑創新來保證高校各項政策和制度的順利執行，更好地開展高校建設，同時還要嚴格遵循聘任流程和紀律要求，堅決杜絕因領導私人意愿而干擾教師聘任結果的事情發生。聘任流程必須嚴格按照競爭性、公平性、擇優聘用的原則，依據聘任流程競聘錄用。此外，還應建立相應制度限制領導對選聘的干擾，為聘任制度的執行提供保障。

2.轉變職稱評定機制，構建績效晉升制度

對于高校教師的職稱評定要擺脫崗位設置的局限，一方面要為年輕的優秀教師創造職稱評定的條件，對于以往不合理、不科學的規定要積極廢除，整合和優化職稱申報條件；另一方面要鼓勵達到申報要求的優秀教師積極參與申報，最大限度地激勵教師體現自身價值。在執行聘任機制的過程中，要徹底改變“評必聘”的行為，嚴防教師將職稱評定作為自身職務選聘和待遇提升的砝碼，切實達到職稱改革為學校未來發展和師資隊伍優化提供服務的目標。

3.構建復合型薪酬機制，提倡優勞優酬

高校要認識到現有薪酬機制的弊端，構建具有激勵效應的符合型薪酬機制。無法體現競爭意識的薪酬制度不利于教師帶著飽滿的熱情投入到工作中。整合薪酬組合，優化工資結構，最大限度地為教師提供保障，使教師能踏實地教學，安心地科研。薪酬結構的設計應考慮到不同層級、不同年齡段教師的狀況和需求，建立全面性和個體性兼顧的薪酬體系。對此，可以效仿部分發達國家制定的薪酬結構：基本工資占比55%~60%，福利待遇占比30%~35%，績效工資占比5%~15%。如此，既能夠照顧到沒有物質基礎卻又要承受很大壓力的年輕教師，使他們保持穩定的工作心態，又能對年長的教師產生刺激效應，使他們保持持久的貢獻心態。此外，優化教師薪酬分配制度、完善教師發展制度，提高教師對薪酬分配的滿意程度，增強教師的歸屬感[3]。對此，高校要改變“輕培養、重使用”的錯誤認識，要通過多種途徑為教師提供更多培訓和深造的機會，促進教師的發展和提升，讓教師真正體會到自身的成長與學校的發展是密切相關的。薪酬激勵制度公平性的外在體現為向教師提供與同行業持平或高于同行業薪酬標準的報酬；內在體現為各個教師間的薪酬差距保持在合理的波動范圍內。因此，高校在薪酬機制的設計和運行過程中，應保持其公平性、公開性，提升其透明度。

4.改善考評機制，深化優勝劣汰

高校要建立高素質的師資團隊，培養更多的教學人才，就需要改變考評模式，構建多形式的差異化激勵制度。第一，要建立多形式、多內容的激勵制度。既要兼顧精神、物質、情感等不同層面，又要注重教師的自身發展。第二，建立差異化的激勵制度。要結合不同教師的個性化需求，構建綜合自身需求和群體利益的激勵模式，并關注激勵措施的彈性和局限，從而實現對教師的有效激勵。對于有職稱晉升需求的教師，學校要盡可能為其創造條件、提供便利，幫助他們獲得提升；對于無需職務晉升的教師，學校應為其提供便利的科研條件，方便其進行學術研究，通過學術研究成果及學術榮譽不斷激勵教師；對于生活中存在經濟壓力的教師，學校要盡量滿足他們的物質需求，緩解其經濟壓力，從而使其能夠更加專注地投入教育行業。第三，要勇于創新，并合理運用激勵策略，運用不同的激勵策略會產生不同的激勵效果。因而，在不同環境下要能夠適時調整激勵措施，時刻保持激勵措施與被激勵對象相匹配，從而達到最佳的效果。對于特定的教師群體，即便是在同一環境下，也要能夠采取差異化激勵措施與形式，因人而異的激勵策略可以使群體中的多數個體獲得更大的滿足感，群體的綜合效能也會因此得到更好發揮，從而形成強大的團隊合力。

結 語

當前，高校教師考評與激勵制度嚴重影響并制約著教師能力的發揮與高校的發展。對此，應堅持多元化、差異化、公平、競爭的原則對考評激勵制度進行改革，從聘任制度、薪酬制度、評定制度、考核制度等多個層面、多個內容出發，建立符合學校、教師現實狀況，能促進雙方共同發展的考評激勵制度，既保障教師的利益和地位，又保障高校的長遠發展。

參考文獻：

[1]孫龍城、潘家儉：《構建以人為本的教師評價激勵機制提高中職教師技能教學水平》，《科技信息》2010年第29期，第262-268頁。

[2]李應：《聘任制下高校教師評價激勵機制改革創想》，《長春教育學院學報》2015年第12期，第136-137頁。

[3]張新：《高職人才培養背景下的教師評價與激勵機制分析》，《中國市場》2017年第14期，第284-285頁。