【摘 要】本文通過分析高等職業院校師資隊伍現狀，提出師資隊伍數量不足、專業實踐能力相對薄弱、教育理論和現代教育意識及能力有待提高等問題，闡述了高等職業院校師資建設的緊迫性。從教師個體發展和職業教育整體發展相協調的角度，探討了加強師資培訓管理機制是師資建設的長效保障，論述了建立健全校企合作辦學機制、加強校本培訓、增強校內外交流等多種師資培訓途徑，并提出完善教師評價和獎勵機制等措施，以便于全面、長期、針對性地開展高等職業院校師資隊伍建設工作。

【關鍵詞】高等職業院校 師資隊伍 培訓機制 途徑 評價獎勵

基金項目：陜西省中華職業教育社2016年度職業教育研究課題（ZJS201605）；2017年度陜西高等教育教學改革研究（重點）項目資助（17ZZ006）。

教師是教育活動中的主導，是教學過程的設計者和具體實施者，教師素質的高低直接決定了教學質量的好壞[1-2]。不論教學方針多么科學，培養方案、課程標準制訂得多么完美，教材編寫得如何完善，要成功達到教育教學的目的，達到授業育人的目標，最終還得依賴于教師的教學設計和教學實踐能力。本文分析了高等職業院校的師資建設現狀，并提出師資建設的一些建議和設想，不斷提高高等職業院校師資力量和綜合水平，為教學質量的提高和教育教學改革提供有力的人力資源保障。

高等職業院校師資建設的緊迫性

由于社會產業結構的調整呈現出對高等職業技術人才的大量需求，促使國家大力發展高等職業教育，不斷加大高等職業教育的投入，推進高等職業教育的全面建設與改革。加強高等職業院校師資隊伍建設是提高高等職業院校辦學軟實力，保證教育教學質量的最重要途徑之一。

1.師生比問題仍然突出

上海市教育科學研究院和麥可思研究院共同編制的《2016中國高等職業教育質量年度報告》[3]指出，2015年全國高等職業技術院校中有356所院校的雙師型教師比例符合國家評定的優秀標準，達到70%以上，比2014年增加27所，其中，約38%為行業、企業類院校，約68%為國家級或省級示范院校。這說明，行業企業辦學在師資隊伍方面具有顯著的行業優勢，國家近年來開展的示范院校建設項目，在提升教師隊伍素質方面取得了很大成效。

盡管如此，高等職業學校教師隊伍建設中師生比問題依然突出。報告指出，部分院校師生比嚴重超出國家合格標準，有個別院校甚至達到1∶40，教師數量嚴重不足，年均承擔500多學時工作量，對教師專業實踐和學生專業素質的培養造成極大的影響，使得學院和專業的生存與發展難以推進，甚至出現教育質量下滑的嚴峻局面。

2.教師隊伍專業實踐資歷不足

高等職業院校專職教師來源仍以招聘碩士及以上學歷應屆畢業生為主，來自合作企業有經驗的工程師教師資源相當有限。兼職教師多為本校行政管理崗位教師或者外校教師，僅僅是兼職上課，起不到校企合作的作用。真正來自企業的兼職教師不好找，找到了也不穩定，畢竟這種教師的企業職務還是主要的，搞不好還會造成教學事故。應屆畢業教師從學校到學校的傳統成長路線，加之高等職業技術院校教師數量不足、教師教學任務繁重等原因，在相當程度上決定了高等職業院校的教師隊伍在專業生產實踐方面經驗相對缺乏，容易形成先天不足。

據《2016中國高等職業教育質量年度報告》統計，2015年，全國僅有270所院校的教師參加企業實踐的時間達到人均1月，近150所院校組織教師參加省級培訓的時間達到人均1周。因此，在以實踐操作教學為重的高等職業教育教學中，多數青年教師在實踐教學環節需要一個比較長的適應期，包括教學觀念和教學模式等方面，都會與自身過去的學習經驗有很大差異，從而教師個體的成長過程會被無形中延長。

3.教師教育理論知識儲備不足

與基礎教育不同，高等職業院校的教師來自于各行各業的高等教育人才，多數并非師范院校畢業，未接受過較長時期的系統專業的教育教學理論學習和浸潤。然而，高等職業院校的學生群體心理年齡上不夠成熟，缺乏良好的學習習慣和方式方法，甚至部分學生在思想上對學習的認識不夠并帶有抵觸情緒。面對這樣的學生群體，要組織好教學過程，調動學生的學習積極性，提高教學效果，教師僅憑個人經驗和短期的崗前教師資格考試培訓所獲得的教育學、心理學等知識是遠遠不夠的。

4.部分教師現代教育的意識與能力缺乏

教師是教育改革的實踐者，同時也是傳統教育思想與教育模式結果的承擔者，其本身成長于傳統教育模式中，深受傳統教育思想的影響和教育實踐模式的惰性局限。另一方面，高等職業院校和各大學設立的教育研究機構對宏觀教育理論和基礎教育理論研究比較全面深入，但對職業教育理論研究相對缺乏。雖然部分高等職業院校本身也十分注重專業建設、專業研究和交流，但卻會忽視職業教育理論研究。多方面的原因導致高等職業院校教師接觸新教育理念的機會不足，審視教育發展和教學改革的高度不夠，缺少深入研究教學實踐與改革問題的方法論指導和實踐指引。因此，教育教學改革者容易停滯不前，或穿新鞋走老路，很難取得開創性的教學成果。

加強教師培訓管理機制是師資培養的長效保障

聯合國教科文組織于1966年在《關于教師地位的建議》中明確指出：“教育工作應被視為專門職業[4]?！?980年世界教育年鑒的主題就是“教師專業發展”，所謂教師工作的專業化特點，突出體現在人才培養的兩個方面，即一方面通過教師自身在教育教學過程中展現出來的良好道德修養、高超的教學藝術、高尚的敬業精神潛移默化地達到思想育人的教育目的；另一方面，通過自身全面系統的專業化知識、嫻熟的專業技能傳授實現技術育人的目標[5]。研究表明，許多教師的優秀品質和才能主要是在長期的教學實踐中逐步積累和發展而來的。一般地，教師具備基本教學素養和能力需要3~5年，而要具備因勢利導地組織好教學活動、因材施教地培養學生個性發展、理性并開拓性地反思和研究教學的能力，則需要6~10年甚至更長的時間。

因此，在缺乏師范教育院校教師培養支撐的條件下，高等職業院校更應建立并加強教師的培訓管理機制，總結摸索出一套符合高等職業教育發展需求、適合高等職業院校學生成長特點，并能科學有效地培養高等職業教育教師的模式，將教師的培養作為長效的、持續的工作來進行。“產教研一體”是高等職業院校未來的重要發展方向，因此要立足高職院校的長遠發展，只有教師隊伍的專業化水平不斷提高，才能把握時代和行業技術發展的脈搏，培養符合時代發展和社會需求的高等職業技術人才。

高等職業院校師資培養的主要途徑

在高等職業院校教師隊伍建設中，既要重視教師數量的提升，更要注重專兼職教師結構的合理性、教師專業化發展的可持續性。因此，需要開拓思路、多角度全方位地開辟師資培養途徑，有計劃地把在職教師培養納入長期規律性工作范疇，不斷對教師隊伍的結構根據高等職業教育發展需要進行科學調整。

1.健全校企合作辦學機制,從源頭上治理師資隊伍生態結構

一方面，由于社會產業結構的調整呈現出對高等職業技術人才的大量需求，促使國家大力發展高等職業教育，不斷加大高等職業教育的投入。另一方面，高等職業院校畢業生普遍存在找工作難、工資待遇低、工作穩定性差等就業問題。之所以出現這一矛盾現象的原因之一在于，高職院校培養的畢業生和社會崗位需求不對稱，因此，高等職業教育應根據社會需要盡快推進職業教育的供給側改革，以適應職業教育對人才培養的需求。早在2006年教育部發布的“16號文件”就強調工學結合、校企合作、雙師培養等，以國家文件的形式表明了 “辦學企業化，教師技師化”的必要性。

教學實踐表明，要健全校企合作辦學機制，開辦訂單班，請企業人事培訓部派專人長駐教學單位參與課程設置、教學管理和教學設計，定時開展企業文化培訓和專業技術教學活動，從供給側改革解決職業教育與企業需求脫節的問題，同時也能緩解企業兼職教師難找的問題。

2.加強校本培訓，為教師職業化成長提供良好的生態環境

傳統的教師培訓主要是以經典的教育理論學習為主，兼有成功教育改革案例經驗總結。但是每個學校的特點不同，開設的專業、學生層次結構、教師隊伍實力、教學設施條件均有差異，別的院校的成功經驗很難直接應用于本校實際，對本校教師能力和教學效果的提升作用并不顯著。因此，要加強校本培訓，將教師培訓的重心下移，以本校資源環境為基礎，在教學實踐中培訓教師的教學、科研、實踐技能，才能有針對性地解決本校教育教學發展中的問題。

結合本校教育教學實際，對教師的培訓需求進行調查研究，以校園為基地，積極開展說課、評課、觀摩課、教改課題研究、教學競賽、優秀教案評比等多種形式的校本教研活動，解決教師在教學實踐中遇到的各種問題。研究的主體是教師，研究的途徑是教學實踐，研究成果可以通過教學實踐活動得到檢驗，教師的教育理念和教學能力也在實踐過程中得以實踐、豐富和提升。

3.增強校內外專業交流與合作,不斷提升教師教育理念和專業視野

高等職業院校教師參加校外專業交流與合作的形式可以多樣化。一是院校之間的交流，特別是與國內外知名的職業技術學院、國家示范性高等職業技術院校等同類院校之間相互交流，可以建立專業支援合作，實時了解國內外高等職業教育發展的最新現狀與形勢，有利于對比反思本學院的教育理念和教育模式。二是鼓勵教師多參加職業教育行業專家學者的講座報告，及時了解國家職業教育發展規劃和政策解讀，尋求自身的發展路線。三是增強與企業聯系，鼓勵教師進企業實踐，促進與企業之間的互動，拓展教師的專業視野，從企業需求的角度思考高等職業技術人才的培養問題。四是可以通過訪問學者、單科進修等方式，更大范圍地和本科院校以及師范院校建立合作關系，在教師個體的學科專業發展和教育研究能力提升方面提供充分的理論指導，加快教師專業化成長步伐。

4.完善教師考核評價機制,使教師教育價值取向始終指向學校發展

《中華人民教師法》確立了我國實施教師考核制度，并指出教師考核應遵循公正、客觀、準確、民主等原則[6]。由于教師的工作成效具有模糊性、滯后性、隱蔽性等特點，因此在教師評價中很難做到真正的客觀公正，尤其是對教師綜合性評價的公平問題，在世界范圍內仍然是一個未完全解決的研究課題。但是對教師的評價結果又直接影響教師的職稱評定、職務提升、工資待遇、獎勵標準等現實問題，應給予高度重視。

過去多數學校由省教育部門組織職稱評審并制訂評審標準，2016年開始各省陸續出臺政策將職稱評定權力下放到具有較強學術實力的大學或大學聯盟。這一政策隱約表明了，今后教師職稱評定標準，可以在專家指導的前提下，根據各個學校的辦學特色和發展需要來制訂。比如，近幾年許多高等職業技術院校的教師為了各種評定，大量撰寫發表論文，忽略了日常教學，影響教學質量。學校為了遏制這一畸形現象的發生，開展教學評比、教案評比、說課比賽等系列活動，在教師的各種評價標準中，特別是在職稱評定、優秀教師評比中，重點強調教師在學校教學建設方面的業績，強調立足崗位，教好書育好人，強調教師在學院發展中的貢獻，并對于優秀的教師和教學團隊授予榮譽稱號和獎金激勵。這樣通過評價標準和獎勵機制的導向使得教師的個體發展和學校的整體發展同向同步，實現共贏局面，使教師個人和學校整體都能保持快速發展。因此，根據全球職業教育發展趨勢、各省市地方發展狀況、各高等職業院校特點，完善教師考核評價和獎勵機制在高職高專院校師資培養方面有顯著的促進作用，不容忽視。

結 語

教師是學校教育的核心力量，教師隊伍問題是辦學的最主要的問題。教師的培養不能放任其呈自然狀態，應該用全面的、發展的眼光看待師資培養問題。教師個體的成長也需要政策、環境等因素的導引，需要長期的教育教學實踐鍛煉[7-8]。教師工作是教育教學，是專業化的工作。高等職業教育面對學生群體的特殊性、教學模式的特殊性必然要求高等職業院校必須探索總結出適合自身發展的師資培養機制和模式，才能切實適應高等職業教育發展需求。

參考文獻：

[1]周建松：《提高質量：高職院校師資隊伍建設的著力點》，《教育研究》2012年第1期，第138-140、157頁。

[2]李文冰：《行業特色院校師資“雙送”建設研究與實踐——基于高素質應用型人才培養定位》，《教育研究》2013年第5期，第139-143頁。

[3]上海市教育科學研究院、麥可思研究院：《2016中國高等職業教育質量年度報告》，高等教育出版社，2016年7月，第15-40頁。

[4][日]筑波大學教育學研究會 編，鐘啟泉 譯：《現代教育學基礎》，上海教育出版社，1986，第443頁。

[5]王道俊、郭文安：《教育學》，人民教育出版社，2009年5月，第447-460頁。

[6]陳孝彬、高洪源：《教育管理學》，北京師范大學出版社，2008年5月，第249-251頁。

[7]邵建東、徐珍珍：《現代職教體系下高職師資隊伍建設的訴求、問題與路徑》，《中國高教研究》2016年第3期，第100-103頁。

[8]張婷：《高職師資培養的新思考》，《教育與職業》2017年第1期，第72-74頁。