行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為來源于動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于需要。馬斯洛的需求理論告訴我們，在人力資源管理實(shí)踐中，要通過滿足職工的正當(dāng)需求來激發(fā)其工作積極性，這樣才能把職工個(gè)人需要同組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)融為一體。安康學(xué)院將管理學(xué)激勵(lì)理論和高校的崗位聘任實(shí)踐工作相結(jié)合，在遵循國(guó)家政策的前提下，創(chuàng)新聘任方式，加強(qiáng)工勤隊(duì)伍建設(shè)。針對(duì)技師聘任崗位少，工勤人員發(fā)展受限制、工作積極性不高等問題，安康學(xué)院成立了“工勤崗位聘任工作小組”，經(jīng)過全面調(diào)研，制定了《安康學(xué)院工勤崗位技術(shù)等級(jí)評(píng)聘管理暫行辦法》，主要內(nèi)容有：一是在省設(shè)崗位數(shù)不變的情況下，按照學(xué)校工勤隊(duì)伍總數(shù)30%的比例設(shè)置“校聘技師崗位”，解決技師崗位設(shè)置嚴(yán)重不足的問題。二是根據(jù)聘任崗位兌現(xiàn)績(jī)效工資，合理拉開收入差距。這種工勤崗位內(nèi)部適度的薪酬差距保障了激勵(lì)的有效性。三是實(shí)行量化排名，競(jìng)聘上崗。制定了“技師聘任考核評(píng)價(jià)評(píng)分表”，讓服務(wù)對(duì)象給競(jìng)聘人員評(píng)分，同時(shí)將競(jìng)聘人員的年資、獲獎(jiǎng)等量化為積分進(jìn)行排名，通過評(píng)委會(huì)投票決定聘任人選，激勵(lì)工勤人員干好日常服務(wù)工作。通過實(shí)施技師聘任新辦法，提高了工勤人員的收入，消減了學(xué)校內(nèi)部分配的不公平感，打通了工勤隊(duì)伍技術(shù)等級(jí)晉升的渠道，使工勤人員在工作上有了“奔頭”——認(rèn)真干好工作就有機(jī)會(huì)聘到技師崗位。通過實(shí)施公開競(jìng)聘上崗和量化考評(píng)，杜絕了“干好干壞一個(gè)樣”和“大鍋飯”平均主義，極大地調(diào)動(dòng)了工勤隊(duì)伍的工作積極性。