【摘 要】師資隊伍建設是獨立學院的核心工作，專職教師作為獨立學院教師的骨干力量，決定著其未來發展的潛力。文章將獨立學院專職教師激勵關鍵要素劃分為基本激勵、組織歸屬感、學習與成長三類，以陜西省獨立學院為例，實證檢驗激勵要素與激勵效果間關系，認為組織歸屬感在獨立學院專職教師激勵中的作用最為明顯。

【關鍵詞】陜西獨立學院 專職教師 激勵要素

本文獲陜西省教育廳專項項目資助，項目名稱：陜西獨立學院專職教師激勵機制研究（15JK2064）。

引言

獨立學院是國民教育體系的有效補充，專職教師隊伍是獨立學院得以發展的核心要素，而激勵則是專職教師隊伍建設的根本保障。高校教師激勵研究方面，學者李愛霞[1]、張寧[2]、王軍[3]、丁慧和屠國元[4]分析了經典激勵理論，如雙因素理論、激勵過程理論、強化論及期望論等在民辦高校教師激勵中的應用，并對關鍵激勵要素進行了梳理。隨著獨立學院發展及管理模式的不斷改革，傳統激勵方式已不能滿足專職教師日益復雜的物質及精神需求。秦立栓等[5]基于知識創新和創新組織理論的實證研究認為高校教師需求滿足程度主要由薪酬管理制度、績效管理制度、工作設置、組織創新及發展環境等因素決定。上述研究表明，滿足教師基本需求是激勵的根本出發點，也是高等院校激勵機制的核心。除少數學者（劉勁飛[6]；張杰[7]）針對獨立學院的發展戰略、教師隊伍建設存在問題進行了研究外，其他研究主要集中在教師激勵內容、激勵制度設計及影響激勵效果的宏觀環境因素方面，對獨立學院教師隊伍激勵機制的完善還缺乏充足的理論依據。本文通過識別獨立學院專職教師激勵關鍵要素，構建結構方程模型，分析各要素與教師激勵效果之間的內在聯系，為獨立學院采取有效的激勵措施提供理論借鑒。

獨立學院專職教師激勵的關鍵要素

針對目前獨立學院發展過程中存在的問題，分析其專職教師激勵的關鍵要素及作用機制，有助于促進學校管理者針對性地制訂教師激勵政策，吸引優質人才參與到獨立學院的辦學過程中。依據過程型激勵理論，構建既能保障專職教師基本工作、生活；又有助于促進教師及教學團隊成長的激勵體系，是獨立學院提升教學、科研能力的關鍵。

將獨立學院專職教師激勵要素劃分為基本激勵、組織歸屬感及學習與成長三類，構建潛在變量及其觀測變量（如表1）。

其中，教學和科研仍是獨立學院專職教師的核心任務，應作為激勵的基本要素納入激勵體系；在教學及其他工作中與上級、同事及學生形成的非正式關系是衡量教師組織歸屬感的重要指標；職稱及職務晉升、在職培訓機會的取得是獨立學院教師在較高層次自我實現、自我超越的必要條件。上述要素對工作意愿的強化、個人成長及團隊凝聚力、業務能力將產生不同影響。

獨立學院專職教師激勵影響因素實證研究

1.問卷調研

(1)問卷設計及調研

本文采用問卷調研的方法搜集分析數據，題項如下：基本激勵因素設計考核制度、薪酬體系、學校公共硬件環境、科研激勵等7個題項；將專職教師個人成長激勵因素劃分為晉升機制、培訓學習兩個題項；而激勵氛圍則通過考察教師同上下級、學生及其他人員關系等可觀測變量進行度量。對獨立學院專職教師激勵效果的測量主要采用工作意愿滿意度及團隊成長兩個可觀測變量。首先選擇KDGX學院部分專職教師填寫了初始問卷，依據填寫效果對初始問卷相關題項進行修改后再進行更廣范圍發放。本次調研共發放問卷110份，回收有效問卷80份，有效回收率為72.7%。

（2）信度及效度檢驗

采用系數法對問卷進行信度分析，可得整體問卷的Cronbach系數值0.73，具有較好的可信度；借助探索性因子分析方法對問卷結構效度進行檢驗，可得KMO球形檢驗值為0.829，適合作因子分析。

2.模型構建及實證檢驗

采用結構方程模型，對獨立學院專職教師激勵影響因素進行實證檢驗。將基本需求激勵、專職教師歸屬感、專職教師學習與成長三變量作為自變量（潛在變量），對獨立學院專職教師激勵要素與其激勵效果間的作用將產生一定影響，借助SEM的方法構建觀測變量間及潛在變量間的測度模型及路徑模型，采用AMOS21結構建模軟件對模型進行實證檢驗。在檢驗中，利用協方差分析方法，可得變量間路徑系數如圖1所示：

變量間路徑系數的統計檢驗如表2所示：

驗證性因子分析還得出了模型的適配度，選擇卡方值（x2）/自由度(dF)、RMSEA、CFI作為模型與數據的適配度（擬合度）指標(如表3所示)。

在整體模型的適配度方面，卡方值CMIN/DF=1.67，且在0.05水平上不顯著，無法拒絕模型的原假設，即上述模型整體數據匹配性較好；在其他適配度標準方面，RMSEA=0.068≤0.080，其上述適配度指標均在0.05水平上顯著。檢驗所得CFI=0.92大于臨界值0.9，而結果并不顯著。綜上所述，可認為模型與數據間具有良好的適配度。

3.結果討論

結果表明，學習與成長因素在獨立學院專職教師激勵中的作用最為明顯，該因素對激勵效果作用的路徑和標準化路徑系數分別為4.408和0.765，且在0.05水平上通過了顯著性檢驗。基本激勵要素對激勵效果作用的標準化路徑系數為0.218，影響最小。在基本的薪酬體系設計、住房支持、科研及論文獎勵等基本激勵要素的基礎上，提供較多的學習與成長機會是獨立學院專職教師激勵中的重中之重。并且，組織歸屬感對激勵效果作用的路徑系數為1.909，對專職教師激勵效果有較強的解釋力是不容忽視的激勵要素。另外，基本激勵、組織歸屬感、學習與成長間構建作用路徑后，還檢驗了獨立學院專職教師激勵各影響因素間的相關關系，其中組織歸屬感與學習成長間具有顯著的相關性，相關系數Correlation為0.237，即組織歸屬感對獨立學院專職教師的學習成長具有積極作用；同時促進教師學習成長，也將有助于強化教師的組織歸屬感。

結論

獨立學院專職教師隊伍結構、質量還需進一步優化，將影響獨立學院專職教師工作積極性的核心要素分為基本激勵、組織歸屬感、學習與成長，研究表明學習與成長對當前獨立學院專職教師的激勵最為顯著，在合理設計薪酬體系、完善科研獎勵機制的同時，通過提供更多的學習培訓、職稱職務晉升，促使其個人目標與學院發展目標的一致性，可大大提升獨立學院專職教師的工作積極性，產生明顯的自我實現及團隊貢獻意愿。研究從激勵的手段及微觀激勵出發，對獨立學院教師隊伍建設具有現實意義。

參考文獻：

[1]李愛霞：《基于雙因素理論的我國民辦高校教師激勵研究》，《科技情報開發與經濟》2010年第8期，第185-186頁。

[2]張寧：《過程型激勵理論在高校教師管理中的應用》，《徐州師范大學學報》（哲學社會科學版），2012年第4期，第147-150頁。

[3]王軍：《不同激勵理論在團隊激勵中的應用》，《科技管理研究》2010年第19期，第106-109頁。

[4]丁慧、屠國元：《期望價值理論與教師期望效應的激勵機制》，《教育評論》2014年第9期，第51-53頁。

[5]秦立栓等：《基于知識創新視角的高校激勵系統研究》，《科學管理研究》2013年第5期，第76-79頁。

[6]劉勁飛：《陜西省獨立學院發展戰略研究》，《高等教育研究》2011年第4期，第17-21頁。

[7]張杰：《當前獨立學院教師隊伍建設的對策分析》，《長春理工大學學報》2013年第8期，第22-24頁。

作者單位：馬香品 西安科技大學高新學院 陜西西安

西北大學經濟管理學院 陜西西安

馮套柱 西安科技大學高新學院 陜西西安

西安科技大學管理學院 陜西西安

王軍平 郭敏 溫志媛 肖飛 西安科技大學

高新學院 陜西西安

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